Recursos Humanos

Administración de Recursos Humanos

Este subsistema se ocupa:

• De la política y Estructura de Remuneraciones

• De la descripción de los puestos de trabajo

• De la información de gestión en RRHH

Los objetivos de este subsistema son:

• Procurar la equidad interna y la competitividad externa de los salarios.

• Optimizar la información relacionada con la gestión de RRHH

Indicadores de gestión de este subsistema

• Actas de infracción sobre documentación errónea

• Resultados de encuesta de salario, en comparación con la empresa

• Reclamos por errores de emisión

• Dotación real vs adecuada

• Desvíos presupuestarios de la gestión de RRHH

Herramientas del subsistema

1. Inventario de RRHH

2. Descripción, Análisis y Evaluación de puestos

3. Política y Estructura de Remuneraciones

4. Encuesta de Remuneraciones

5. Liquidación de sueldos, jornales y cargas sociales

6. Reingeniería de RRHH

7. Cuadro de mando de RRHH

1. Inventario de RRHH

Definición: Documento con información completa sobre cada integrante de la organización, que permite determinar el “Quién es Quién” de la misma para comenzar a trazar un cuadro clave de sus fortalezas y debilidades del Capital Humano.

Características

• Es mucho mas que el tradicional legajo del personal

• La diferencia entre dato e información

• Las ventajas de la auto-administración y auto-actualización

Aplicaciones

• Aplicaciones informáticas en RRHH

• Foda de RRHH

• Reingeniería de RRHH

• Descripción de puestos

Contenido

• Expectativas

• Propuestas para la empresa

• Educación formal

• Dominio de idiomas

• Informática y Cursos

• Necesidades de Capacitación

• Contribución a visión misión y valores

• Datos del puesto

• Datos familiares

• Datos personales

• Identificación del empleado

2. Descripción Análisis y Evaluación de puestos

Definición: Proceso que permite conocimiento profundo de los puestos de trabajo, a fin de generar una estructura de jerarquía basada en su cuidadoso análisis y comparación para determinar las bases de una política justa de distribución y asignación salarial.

• Análisis de puestos: Es un proceso sistemático de recolección y análisis de información acerca de la finalidad de un puesto de trabajo, sus principales obligaciones y actividades, las condiciones bajo las que éstas se llevan a cabo y los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarios.

El análisis de puesto arroja como resultado dos documentos:

o Descripción: del puesto de trabajo

o Especificación; de los requisitos del puesto de trabajo

• Diseño de puestos: Estructuración de los puestos para mejorar la eficiencia de la organización y la satisfacción del empleado en su puesto. En consecuencia del análisis de puestos.

• Descripción del puesto: Documento que indica las tareas y responsabilidades de un puesto. Identifica qué se hace, cuándo se hace y cómo se hace.

o De una DP deberían emerger los Estándares de Desempeño, describiendo lo que se debe lograr con el puesto y que tipo de desempeño es considerado satisfactorio en cada aspecto de la DP.

• Especificación de los requisitos del puesto: Documento que indica las capacidades que necesita una persona para desempeñarse satisfactoriamente en el puesto.

• CHAs: Incluyen educación, experiencia, requerimientos de habilidades del puesto, requerimientos personales, mentales y físicos, condiciones de trabajo.

• Puesto: Conjunto de actividades y deberes relacionados. Estas actividades deben ser claras y distintas de las de otros puestos

• Posición: Conjunto de deberes y responsabilidades que desempeña una persona.

Ventajas del análisis de puestos

• Estructura organizacional

• Estructura de los puestos de trabajo/motivación

• Autoridad, Toma de decisiones

• Relaciones de control

• Criterios para evaluar el desempeño

• Duplicación de empelados

Responsabilidades del Análisis de Puestos

RHH Gerentes de Línea

Prepara y coordina los procedimientos del ADP Completan o colaboran en el completamiento del ADP

Escribe las DPs las EPs para que sean revisadas por los gerentes de línea Revisan y mantienen la corrección de las DPs y EPs

Revisa y actualiza periódicamente las DP y EPs Pueden solicitar que se vuelva a analizar un puesto cuando hay cambios significativos

Obtiene input de la línea para asegurar que el APT es correcto Identifican estándares de desempeño en base al ADP

Puede solicitar ayuda de expertos externos para análisis complejos

Tipo de información a revelar

• Actividades del puesto

• Requisitos personales

• Maquinarias, herramientas, equipos y elementos de ayuda al trabajo

• Tangibles e intangibles

• Rendimiento

• Contexto

Información para diseño de puestos de trabajo

• Variedad de habilidades

• Significación del puesto

• Identidad del puesto

• Autonomía

• Retroalimentación del puesto

• Elementos cognitivos del puesto

• Elementos físicos del puesto

Proceso del Análisis de puestos

1. Identificar puestos y revisar la documentación existente

2. Explicar el proceso a los gerentes y empleados

3. Conducir el ADP utilizando entrevistas, cuestionarios y observaciones

4. Preparar las DP y las EP

5. Mantener y actualizar las DP y las EP

Información a analizar

• Las actividades que se llevan a cabo

• Las percepciones

• Las normas

• Los planes

• La motivación

• La capacidad

• El potencial

• El futuro

• El contexto

Métodos más utilizados

1. Observación

a. Completa

b. Muestreo

c. Diarios

2. Entrevista con el titular del puesto

3. Conferencia con expertos o analistas de puestos

4. Cuestionarios

i. Tareas y porcentaje de tiempo utilizado en cada una

ii. Tareas especiales que se realizan con menor frecuencia

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