Rotacion De Personla\\al

CAPITULO 2 MARCO TEORICO

2.1 Antecedentes

La rotación de personal en la industria maquiladora es un fenómeno que ha ido al alta en los últimos años, sobre todo en los meses posteriores a la crisis económica.

De acuerdo con la información proporcionada por la Asociación de Recursos Humanos de Tijuana, la alta ha sido en más de 7 puntos porcentuales, al subir de 2 al 9%. La rotación no ha estado como en los niveles de 2007 y 2008, cuando era común un promedio de rotación del 2 y 3% mensual.

Estudios han demostrado que en el caso de los empleados destituidos es menos probable que renuncien a la organización cuando ellos se sienten involucrados en su trabajo. En forma similar, los empleados destituidos que perciben un grupo intolerante con normas de ausentismo son menos aptos de reportarse enfermos. Esto sugiere que en combinación con las fuerzas sociales y psicológicas percibidas, la inequidad percibida puede causar en los empleados el buscar otros caminos para restaurar la equidad, antes de retirase temporal o permanentemente (Van Yperen y Hagedoor, 1996).

Se ha sugerido que los valores en el trabajo favorecen el vínculo del empleado hacia la organización cuando son congruentes con los que la organización provee. Cuando corresponden los valores del empleado y las características de la organización se incrementa la posibilidad de que el empleado encuentre a la organización atractiva y confortable (Hope y Hill, 1997).

2.2 Definición de rotación

Mobley (1982) define la rotación de personal como la suspensión individual del personal afiliado a una organización, que recibe una compensación monetaria o salario de la compañía. Mowday (1982) mencionan que en los últimos veinticinco años, se han realizado estudios que involucran a la rotación de personal, los cuales han establecido modelos prácticos para su explicación. Estos modelos adjudican la rotación a diferentes factores, como la insatisfacción del empleado hacia el trabajo y los factores económicos. Steers y Porter (1983) realizaron una investigación demostrando la influencia de la satisfacción en el trabajo, la retribución monetaria y el estilo del supervisor en la rotación. Dos de los motivos más importantes son una pobre supervisión y una persona equivocada en un puesto equivocado, afirmaron Davis y Newstrom (1991).

Verdugo (1990) realizó una investigación donde menciona que los factores que deben ser considerados en orden de prioridad para reducir el alto porcentaje de rotación de los empleados son: elevar los salarios, trato más cálido y amable de parte de los administradores y supervisores, imponer menos presión, aumentar la motivación y el mejorar el área de trabajo y proveer de transporte a su lugar de labores.

La organización como un sistema abierto, se caracteriza por el incesante flujo de recursos humanos que necesita para poder desarrollar sus operaciones y generar resultados.

Cuesta (1990) afirma que entre los insumos que la organización importa y los resultados que exporta debe existir cierto equilibrio dinámico capaz de mantener las operaciones del proceso de transformación en niveles controlados. Si los insumos son más voluminosos que las salidas, la organización tiene sus procesos de transformación congestionados o sus reservas de resultados almacenados y paralizados. Si por el contrario, los insumos son menores que las salidas, la organización no tiene recursos para operar las transformaciones y continuar la producción de resultados. En la figura 5 se observa cómo tanto la entrada como la salida de recursos debe mantener entre sí mecanismos homeostáticos capaces de auto-regularse y garantizar así un equilibrio dinámico.

Rotación es el abandono del puesto de trabajo por parte de un individuo a una organización. Muchos pueden ser los motivos por los que una persona toma la iniciativa de irse de la organización. Según su grado de intencionalidad la rotación puede ser involuntaria o voluntaria. Será esta última la que represente un problema para las organizaciones.

2.3 Tipos de rotación

A primera vista, la frase "Rotación de personal" tiene una connotación negativa, un estigma asociado a la obligación del empresario de reducir la rotación a toda costa. Sin embargo, hay diferentes tipos de rotación y no todas son negativas. La rotación se produce por una variedad de razones, que van desde la terminación por los malos resultados hasta la salida de los empleados altamente cualificados que presentan su dimisión después de que ayudan al crecimiento de la puesta en marcha de las empresas a niveles sostenibles.

2.3.1 Involuntaria

La rotación involuntaria ocurre cuando los empleadores despiden a un empleado o piden que un empleado renuncie. Este último puede ser considerado en última instancia como rotación voluntaria. Sin embargo, la decisión inicial es llevar a cabo una rotación involuntaria. Cuando los empleados son despedidos por violar las políticas de trabajo, bajo rendimiento o ralentización de la actividad, la partida se considera involuntaria. Algunos ejemplos de rotación involuntaria pueden provocar inquietud entre los empleados restantes. Los empleados que son testigos de rotación involuntaria regular o terminaciones pueden estar preocupados por su propia seguridad en el empleo. Otras terminaciones de los empleados pueden ser un alivio para los empleados restantes, cuya moral y la productividad sufría cuando los empleados afectan el clima laboral.

2.3.2 Voluntaria

La rotación voluntaria ocurre cuando los empleados se van por su propia voluntad. Los empleados que presentan su dimisión, se jubilan o simplemente dejan la organización por otras razones se cuentan en los análisis de volumen de negocios como la rotación voluntaria. El desgaste es a menudo parte del análisis de la rotación. Los expertos en recursos humanos definen deserción como una disminución de la fuerza de trabajo por las salidas voluntarias. La diferencia entre el desgaste y la rotación voluntaria es que los empleadores no sustituyen a los empleados que dejan en virtud de desgaste. Si bien puede haber algunos casos de rotación voluntaria si los empleados no están satisfechos, un número de empleados renuncian por razones ajenas a las condiciones de trabajo. Ejemplos de rotación voluntaria por razones no laborales son empleados que dejan sus empleos para viajar con sus cónyuges o estudiantes que dejan el trabajo para volver a la escuela.

2.3.3 Positiva

La rotación deseable o positiva se produce cuando las experiencias cambian la fuerza de trabajo debido a que los nuevos empleados que aportan ideas y nuevas perspectivas a la empresa reemplazan a los trabajadores que fueron despedidos por bajo

...