Selección De Personal

Introducción:

El presente trabajo, en la cátedra de Gestión de Personas en la Carrera de Ingeniería en Administración, nos da a conocer parte de lo que actualmente ocurre en diversas organizaciones sobre el proceso de Selección e Inducción de Personal, puesto que a lo largo de la historia ha sufrido grandes cambios y procesos de evolución; hoy en día sabemos que las empresas cada día son más exigentes y que de las personas depende el éxito de la organización, tanto pública como privada. Las organizaciones observan que el capital más valioso que posee son las personas y por eso cada día son mayores las exigencias de contratar al personal calificado que posea tanto los conocimientos como la experiencia necesaria, para que sea un aporte para la organización. Encontrar a la persona adecuada para el puesto significa un recurso valioso, ya que la rotación suele ser una pérdida económica significativa para la organización.

La Administración de Recursos Humanos nos muestra cómo realizar un proceso de Selección de Personal siguiendo un proceso, una serie de pasos, desde la recepción de solicitudes hasta la contratación de personal, incluyendo distintos tipos de exámenes desde psicológicos, conocimiento, médicos, entre otros.

El proceso de Inducción resulta ser de los más importantes, aunque muchas empresas lo ignoran y simplemente no lo hacen. El proceso de Inducción permite que el nuevo integrante reconozca a la empresa a la cual se está integrando y se sienta perteneciente a ésta, conocer a sus compañeros de trabajo, sus jefes, la visión y misión, además lo más importante su reglamento y lineamientos.

Selección de Personal e Incorporación de Recursos Humanos

La Selección debe basarse en técnicas, estos son medios con los cuales se busca información sobre el candidato y sus características personales, lo que demandaría mucho tiempo para ser obtenidos mediante simple observación de su actividad cotidiana. Por otro lado, se debe recoger información vinculada al cargo que se pretende suplir, lo cual puede hacerse a través de:

Análisis del Cargo: la cual otorgará información con respecto a los requisitos y a las características que debe poseer el aspirante al cargo.

Aplicación de la Técnica de los Incidentes Críticos: Consiste en anotar sistemática y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes de cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo. Esta técnica busca identificar las características deseables (que mejoran el desempeño) y las no deseables (que empeoran el desempeño) en los nuevos candidatos.

Análisis de la solicitud de empleado: Consiste en la verificación de los datos consignados en la solicitud a cargo del Jefe inmediato, especificando los requisitos y características que el aspirante al cargo debe poseer.

Análisis de cargo en el mercado: Consiste en examinar en otras compañías los contenidos, requisitos y las características de un cargo que va a crearse en la empresa, de la cual no se tiene definición.

Las técnicas de selección pueden ser clasificadas en:

 Entrevista de selección.

 Pruebas de conocimiento o capacidad.

 Test psicométrico.

 Técnicas de simulación.

Entrevista de Selección: Es la más utilizada y conocida, consiste en efectuar preguntas previamente programadas para el candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas que ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a sus características personales y a sus conocimientos y experiencias. Algunas empresas, con el conocimiento del postulante llevan un registro visual de la entrevista (grabación).

Pruebas de Conocimientos o Capacidad: Son pruebas de selección que buscan medir conocimientos y habilidades de los candidatos en base a preguntas escritas, las cuales requieren respuestas escritas, pueden ser organizadas para evaluar conocimientos en español, inglés, contabilidad, tesorería y capacidad y habilidades para escribir a máquina, tornear una pieza, entre otras.

Test Psicométrico: Permite la evaluación psicológica o psicométrica de los candidatos, evalúa las aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando son descubiertos pueden ser transformados en habilidades o capacidades personales como habilidad numérica, habilidad verbal, habilidad manual, etc.

Técnicas de simulación: consiste en replicar situaciones reales de trabajo y que los postulantes actúen conforme a sus capacidades (ejemplo, pilotos de vuelo).

Proceso de Selección

Esta etapa se inicia con la contestación de la solicitud de servicio, continuándose con una primera entrevista, la cual tiene por objeto: Obtener información del candidato entrevistado sobre: Apariencia personal, modales, gestos, fluidez verbal, control emocional, índices sobre su nivel de inteligencia, capacidad de razonamiento, nivel cultural, conducta durante la entrevista. Además es factible detectar interés real del candidato por el cargo (razones de prestigio, accesibilidad -fácil traslado-, sueldo, condiciones socioeconómicas que brinda la empresa, imagen de la empresa o falta de otras perspectivas laborales, expectativa de cubrir una inminente necesidad económica).

Permite conocer los detalles de la historia laboral del entrevistado: Permanencia en cada uno de sus empleos, causa de rescisión del contrato de trabajo, cambios de sueldos, promociones, conflictos laborales; Suministrar al candidato los detalles del requerimiento de personal (causas que originan la solicitud) asimismo la información sobre el cargo, localización, ubicación estructural (rango, nivel), breve descripción de las tareas, sueldos y condiciones socio-económicas que acompañan al cargo responsabilidad del cargo, horario.

La totalidad de ofertas de servicio que han sido obtenidas a través de las diferentes fuentes de reclutamiento, nos van a permitir organizar tres grupos de candidatos:

 Aquellos que reúnen las condiciones para ocupar el puesto (candidatos elegibles).

 Aquellos que se estiman dudosos para ocupar el puesto (previsto en caso de fallar los candidatos posibles).

 Aquellos que no reúnen las condiciones mínimas requeridas (no aptos).

Al finalizar esta etapa, se procede a descartar a aquellos candidatos que no hayan dado un rendimiento satisfactorio durante el desarrollo de la entrevista; se pasa a la segunda etapa con los candidatos preseleccionados a los exámenes respectivos (psicotécnicos, conocimientos, etc.).

Los resultados de estos exámenes aunados a los datos obtenidos de la oferta de servicio del candidato (a través de la entrevista) nos dan la información sobre el perfil de cada uno de

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