Sistemas Administrativos

Desarrollo Organizacional

El doctor Richard Beckhard. La define como "Un esfuerzo: (a) planeado, (b) que cubre a la organización, (c) administrado de desde la alta dirección (d) que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante (e) la intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta".

María Elena Mendoza Fung propone una definición muy cercana a la anterior: "Proceso planeado que abarca la totalidad de la organización buscando la eficacia y la transformación cultural para asegurar la competitividad de la organización y sus empleados.

Su propósito:

Su propósito es atender las necesidades de modernización de la gestión de personas y de cambio organizacional que se requieren en los servicios públicos. Es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de la organización con especialidad el recurso humano a fin de hacer creíble, sostenible y funcional a la organización en el tiempo. Dinamiza los procesos, crea una estilo y señala un norte desde la institucionalidad.

Origen del Desarrollo Organizacional.

El movimiento del Do surgió a partir de 1962 como un conjuntos de ideas sobre el hombre, la organización y el ambiente,con el propósito de facilitar el crecimiento y el desarrollo de las organizaciones. En el sentido restricto, el DO es desdoblamiento practico y operacional de la Teoria del comportamiento en dirección enfoque sistémico. No se trata de una teoría administrativas,sino de un movimiento que reúne a varios autores con el propósito de aplicar las ciencias de la conducta(principalmente de la teoría del comportamiento) a la administración. La mayoría de esos autores son consultores que se especializaron en DO

En ese mismo orden de ideas, según, Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971) sitúan los orígenes del Desarrollo Organizacional en el año de 1924, partiendo del estudio hoy ya antológico de las investigaciones de psicología aplicada al trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company, EUA. Allí se estudiaron los efectos sobre los índices de producción de modificaciones en las condiciones de trabajo. En el medio de los estudios se descubrió la influencia de los factores de comportamiento en la obtención de resultados en el trabajo organizado.

Por otra parte, Warren Bennis (1966) considera que el Desarrollo Organizacional nació en 1958, con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil Company, EUA. Allí surgió la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios de "adiestramiento de sensibilidad", dinámica de grupos o "T-Groups" no para favorecer, esencialmente el desarrollo de los individuos, si no para desarrollar la organización, a través del trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma empresa.

Los orígenes del DO se atribuyen a varios factores que son:

 a)      dificultad en sistematizar los conceptos de las diversas teorías sobre la organización, las que traían un enfoque diferente, y muchas veces un conflicto con los demás. 

b)      La profundización de los estudios sobre la motivación humana y su interferencia dentro de la dinámica de las organizaciones, demostrando la necesidad de un nuevo enfoque de la administración, capaz de interpretar una nueva concepción del hombre moderno y de la organización actual, con base en la dinámica motivacional. Se verificó que los objetivos de los individuos no siempre se conjugan con los objetivos organizacionales, y llevan a los participantes de la organización a un comportamiento ineficiente que retarda y muchas veces impide el alcance de los objetivos de la organización. 

c)      La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo organizacional como el aumento del tamaño de las organizaciones y una creciente diversificación y gradual complejidad de la tecnología moderna a través de los años.

d)        La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones.

e)      Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limitó al nivel de los conflictos interpersonales de pequeños grupos, pasó luego a la administración pública y posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas recibiendo modelos y procedimientos para los diversos niveles organizacionales. 

f)      Los diversos modelos de Desarrollo Organizacional consideran básicamente cuatro variables: el medio ambiente, la organización, el grupo social y el individuo. Así los autores analizan estas variables para poder explorar su interdependencia, diagnosticar la situación e intervenir ya sea en variables estructurales o de comportamiento para que un cambio permita el alcance de los objetivos organizacionales como los individuales.

Características del desarrollo organizacional

Orientación sistémica: el desarrollo organizacional se enfoca principalmente al estudio de las interacciones de las partes de la organización, a las relaciones laborales, entre personas, la estructura y los procesos organizacionales. El objetivo básico del DO es lograr que las partes trabajen en conjunto con eficacia.

Agente de cambio: el desarrollo organizacional utiliza varios agentes de cambio, siendo el agente principal de cambio un consultor externo. el gerente de recursos humanos desempeña el rol de agente interno que en relación con el administrador y el agente interno coordinan el programa.

Solución de problemas: el desarrollo organizacional no solo se preocupa de resolver y analizar problemas en el marco teórico, si no que también busca las soluciones utilizando la investigación-acción, que es su característica fundamental.

Aprendizaje experimental: los participantes deben aprender a solucionar experimentalmente en el ambiente los problemas, no solo deben quedarse con una solución teórica si no que deben llevar a la practica la solución.

Proceso grupales: el desarrollo organizacional se basa

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