Tecnicas de seleccion y desarrollo de personas

Práctica 1 Comentario artículo Cabrera y Gómez-Mejía (2002)

Cuestión 1: ¿Es necesario adoptar un enfoque multidisciplinar en el estudio de la Dirección de Recursos Humanos? ¿Es ésta la opinión de los autores?

En primer lugar, para entender la Dirección de Recursos Humanos y su respectivo estudio, se debe tener en cuenta en todo momento que estamos hablando de personas, las cuales desempeñan numerosos roles en cada aspecto de su vida. Por tanto, para ser capaces de predecir o pronosticar el talento, retenerlo o incluso atraerlo, se deberá ser hábil en analizar los aspectos básicos de este recurso, y para ello, se deberá tener presente la dirección estratégica de personas.

Por otro lado, los autores consideran que el estudiar la Dirección de Recursos Humanos desde un punto de vista estratégico implica, necesariamente, tener una concepción múltiple del comportamiento humano.

Mediante este análisis múltiple de personas, nos aproximamos a una realidad más cercana y previsible, al ofrecer una perspectiva económica, social y psicológica del capital social de la empresa. Esto se debe a que las personas no cumplen únicamente un papel en la sociedad, sino que son, paralelamente, agentes económicos, sujetos psicológicos y actores sociales; por lo que no podemos separar estas tres perspectivas a la hora de analizar o entender el comportamiento humano en su totalidad, ya que ningún enfoque individual sería capaz de abarcarlo todo por sí mismo.

Dicho esto, lo que defienden los autores es que estas tres perspectivas lo que hacen es complementarse entre ellas, siendo todas igual de válidas y necesarias para explicar las distintas facetas del comportamiento humano, por lo que si intentáramos solamente ampararnos en una de ellas, tendríamos una visión incompleta e insuficiente para tomar decisiones de gestión empresarial.

Cuestión 2: ¿Qué tipo de enfoques o teorías podrían sernos de utilidad a la hora de tener en cuenta las diferentes perspectivas de análisis de los RRHH? Razone su respuesta comentando las citadas en el artículo y otras que conozca.

En el caso de la perspectiva económica, en el propio artículo se hace mención a la teoría económica de la agencia, cuyo fundamento principal se basa en un intento de alinear los intereses de la empresa, con los de los dirigentes a través de los planes de propiedad de acciones, o de opciones sobre acciones de la organización.

Adoptando un enfoque universalista, y viendo la perspectiva económica como un método para obtener ventajas competitivas sostenibles (los recursos humanos), que en un futuro nos ayudarán a conseguir mayores rentas económicas en la empresa, desde aquí podemos señalar todas aquellas prácticas corporativas de aplicación universal, como son los programas de formación, planes de carrera, o los planes de remuneración y retribución, que acercan los intereses del propietario de la organización y los de los ejecutivos, con un impacto consiguiente en la mejora de la gestión desde el punto de vista del accionista e independientemente de las características concretas de las organizaciones.

En el caso de la perspectiva psicológica, que trata los intereses, las necesidades o valores de los empleados, y donde los trabajadores poseen nuevas exigencias como pueden ser la autosuperación, el desarrollo personal, o el feedback de los resultados de su trabajo, seguimos viendo un enfoque universalista, pues ignorando las circunstancias más técnicas en las que la corporativa pueda encontrarse, todos los seres humanos tenemos ciertas necesidades que necesitamos cubrir (de poder, de reconocimiento social, de logros, de afecto de otras personas, de autorrealización...), y que si la empresa donde trabajamos nos ayuda a satisfacer, probablemente obtendremos mejores resultados productivos. Otras prácticas de selección, de evaluación y de retribución mandan mensajes a los empleados acerca de los comportamientos que la organización valora, de sus prioridades y del tipo de persona buscada, lo que fomenta que los trabajadores tengan mayor predisposición que la competencia a la hora de buscar resultados eficaces y eficientes.

También debemos tener en cuenta que siguiendo esta vez un enfoque convergente, esta perspectiva nos advierte que las personas tenemos distintas personalidades, así como valores, principios e intereses individuales que encajarán mejor o peor en la empresa según el entorno laboral, igual que como el contexto de la organización, es decir, existe una correlación directa entre las prácticas utilizadas y el escenario interno (la empresa) y el escenario externo, que las va a determinar. También, tal y como señalan diversas teorías como la Pirámide de Maslow, se asume una serie de necesidades jerarquizadas que las personas necesitan cubrir. Si la organización es capaz de detectar dichos aspectos, tendrá más éxito a la hora de diseñar estrategias de RRHH, puestos de trabajo, maximizar el potencial de sus trabajadores o conseguir algo tan necesario como la satisfacción y la motivación laboral.

La perspectiva social, por último, muestra un claro ejemplo de lo que sería un enfoque contextual, ya que lo que nos viene a comunicar este artículo es que rara vez un individuo actúa independientemente del contexto social en el que se encuentre, es decir, las personas no toman decisiones de forma aislada. En una organización actual, cualquier dirección y decisión estratégica de calidad relacionada con los recursos humanos, va a estar condicionada por lo que se conoce como “redes sociales” (relaciones en conjunto de cualquier tipo de naturaleza), que pueden descubrir cuáles serán las barreras más probables, cuáles son los individuos más influyentes y que por tanto podrán ayudar a difundir los cambios, o cuáles son las vías más efectivas para la comunicación.

Cuestión 3: Señale qué afirmaciones del artículo se corresponden con un enfoque

universalista, contingente y configurativo de la Dirección de Recursos Humanos

Universalista:

• “Hay una serie de prácticas de gestión de recursos humanos cuya implantación tiene un impacto positivo relevante sobre el valor y los resultados de las empresas” (página 20)
• “La autonomía en el puesto de trabajo, la utilización de habilidades diferentes, la realización de tareas completas con un impacto socialmente visible y la retroalimentación son factores motivadores para individuos que tienen necesidad de autosuperación.” (página 21-22)
• “Los sistemas de selección, de evaluación y de retribución mandan mensajes a los empleados acerca de los comportamientos que la organización valora, de sus prioridades y del tipo de persona buscada.” (página 22)
• “La perspectiva psicológica es fundamental a la hora de diseñar sistemas de evaluación del rendimiento que promuevan comportamientos determinados [...] La perspectiva psicológica es fundamental a la hora de diseñar puestos de trabajo que consigan extraer el máximo potencial de cada individuo, así como para detectar necesidades de formación y suplirlas con los métodos más adecuados”. (página 22)
• “La teoría de la agencia ha permitido diseñar planes de remuneración que acercan los intereses de principal y agente, con un impacto consiguiente en la mejora de la gestión

desde el punto de vista del accionista.”

Contingente:

• “Los directivos tienen que estar atentos al entorno constantemente con el fin de detectar cualquier oportunidad o amenaza, y ser flexibles para poder reaccionar rápidamente con el uso efectivo de los recursos de los que disponen.” (página 18)
• “Los ciclos de vida de los productos y servicios se reducen cada vez más como consecuencia de los continuos cambios de tecnología, necesidades y gustos”. (página 18)
• “El éxito de las empresas depende [...] de la capacidad que tengan para detectar cualquier oportunidad o amenaza que les permita ser flexibles para reaccionar rápidamente ante cualquier eventualidad” (página 19)
• “Examinar continuamente el entorno competitivo. Esto requiere el estar al tanto de los movimientos de la competencia así como de las mejores prácticas (enfoque universalista) de otras empresas. Todos los sistemas de recursos humanos tienen que estar en plena armonía con las fuerzas competitivas, y para lograrlo, el directivo de RRHH debe estar constantemente "leyendo" el entorno como lo hace el resto de la alta dirección.
• Apoyando a la alta dirección a la hora de implantar los cambios. El director de RR HH debe actuar también como un experto en gestión de cambios, un asesor personal de la alta dirección que ayude a manejar cambios estructurales de la manera menos traumática posible, a enviar los mensajes adecuados a la organización y a mostrar el estilo de liderazgo adecuado según la fase de desarrollo en cada caso. La dirección de recursos humanos debe tener información continua sobre las actitudes de la plantilla frente al cambio, sobre las estructuras sociales subyacentes, sobre las barreras que puedan

dificultar proyectos de cambio vitales para los intereses de la empresa.”

Configurativo:

• “Sólo combinando distintas perspectivas de análisis seremos capaces de comprender los cambios de comportamiento” (página 20)
• “La motivación de un trabajador va mucho más allá de los incentivos económicos que pueda obtener como retorno a sus inversiones personales de tiempo y esfuerzo.” (página 21)
• Considerar a los profesionales de recursos humanos como asesores internos que puedan proporcionar consejo y apoyo valioso para mejorar el funcionamiento de la gerencia. En otras palabras, más que desempeñar una función de gestión del personal, éstos deberán convertirse en asesores internos reconocidos por su experiencia y su habilidad para resolver los problemas de recursos humanos a los que tienen que enfrentarse los directivos de línea.
• Crear un foro de debate para analizar las consecuencias estratégicas de los programas de recursos humanos en las distintas operaciones de la empresa. Este foro ayudaría a abrir vías de comunicación y crear un vínculo más estrecho entre el departamento de recursos humanos y los directores. Así mismo, puede contribuir a garantizar que las decisiones tácticas cotidianas se conviertan en parte de un plan y de una visión más amplia.

Cuestión 4: ¿Se puede señalar alguna contradicción, al menos potencial, en la argumentación y propuestas de los autores?

En cuanto a las perspectivas planteadas, en un principio los autores defienden que las tres perspectivas no deberían de contradecirse por sí mismas, sino que se complementarían. Entendemos que esto se debe a que para poder explicar el comportamiento humano dentro de una organización corporativa, existe la necesidad de abarcar los distintos ámbitos económicos, psicológicos y sociales que le afectan de manera directa.

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