Unidad 1 Valuacion de Puestos

Tecnológico Nacional de México Campus Zacatecas Norte.

Materia:

Capital Humano.

Unidad 1:

Valuación de Puestos.

Trabajo:

Investigación de la Valuación de Puestos.

Nombre del Alumno:

Jordy Daniel Sanchez Flores.

Nombre del Profesor:

Juan Carlos Torres Gómez.

Grado y Grupo:

5: B.

Valuación de puestos.

Es un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal.

1.1       NECESIDAD LEGAL.

En México, en la fracción 27 incisos B del artículo 123 constitucional aparece como requisito nulo que no obliga las partes, aunque se establezca en el contrato, aquella que fije un salario que no sea remunerador a juicio de las juntas de conciliación y arbitraje.

La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 25, fracción III, establece que deberá tenerse por escrito "el servicio o los servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible".

Asimismo, el artículo 47, fracción XI, nos dice que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al "desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado".

Por último, el artículo 134 en su fracción IV marca como obligación de los trabajadores "ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos".

La necesidad legal se refiere a que toda relación de trabajo existe dos partes: por un lado, la organización (patrón) y, por otro, el trabajador. Dicho de otra forma: los medios de trabajo y la fuerza de trabajo.

El artículo 8 de la ley federal del trabajo expresa que “para trabajo igual, desempeñado en el puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”. Es posible lograr este objetivo si las remuneraciones se fijan basando en la objetividad.

1.2              METODO DE ALINEAMIENTO

CARACTERIZACION GENERAL

Ordena los puestos de una empresa, valiéndose para ello de la pro mediación de las series de orden, formadas por cada uno de los miembros de un comité de valuación respecto de los puestos básicos.

ETAPAS PRINCIPALES

·         INTEGRACION DE UN COMITÉ: Permite recoger puntos de vista distintos y complementarios, pueden corregirse o al menos reducirse, muchos errores, la mejor integración de un comité valuador es quizá la de 6 personas o miembros: dos supervisores, dos representantes de los trabajadores, un miembro del departamento de persona.

·         FIJACION DE PUESTOS-TIPO: Para seleccionar puestos-tipo debe atenderse entre otras cosas:

a)    A que su contenido no esté fácilmente sujeto a discusiones.

b)    A que los puestos no sufran cambios frecuentes, ni en obligaciones ni en salario.

c)    A que sean de los más salientes y caracterizados en la empresa y en la rama industrial de que se trata. Siempre se escogen como puestos-tipo, uno que se halle en la ínfima categoría de los trabajadores que se pretenden evaluar y otro de la máxima.

·         FORMACION DE SERIES DE ORDEN: Cada miembro del comité debe ordenar los puestos-tipo en una serie de acuerdo con el orden de importancia que les asigne. El primer lugar lo ocupara el puesto de mayor importancia y por el que, según su criterio, debe apagarse el más alto salario; el ultima, el puesto de menor categoría que se considera acreedor a la mínima remuneración, es conveniente entregar a cada miembro del comité un grupo de tarjetas, las cuales aparezca el nombre de uno de esos puestos primero y último , ya que en estos casi nunca existe discrepancia, y, además sirven de base para continuar ordenando los demás de la serie segundo y penúltima; tercero y antepenúltimo y así sucesivamente.

·         COMBINACION Y PROMEDIACION DE LAS SERIES: El jefe del comité pregunta a cada miembro del mismo el orden que considera deben colocarse los puestos-tipo, y registra en una forma especial en la columna que corresponde a ese valuador, el orden que ese propone, colocando frente al nombre del puesto  el número de orden que aquel le haya fijado en su serie, se saca el promedio de los números ordinales que corresponden a cada puesto-tipo, haciendo la suma de estos números y dividiendo el total obtenido, entre el número de miembros, se anota en la columna que se encuentra en el extremo derecho de la forma de registro.

·         ORDENAMIENTO DE LOS PUESTOS-TIPO: se inscriben los puestos, en el orden que indiquen los valores resultantes de los promedios que se acaban de obtener, comenzando por lo que tengan un promedio superior. En la última columna se colocan los salarios que se están apagando por cada puesto, marcando con un asterisco aquello cuyo monto corresponda al orden obtenido y que, consiguientemente, deben ser ajustados.

·         REPETICION DE LAS OPERACIONES ANTERIORES: Se aconseja que, con intervalo de algunos días, se repitan las operaciones anteriores, otros aconsejan más bien se use otro comité, al menos para comparar su valuación con la del otro oficialmente designado.

·         ARREGLO DE LOS SALARIOS FUERA DE ORDEN: El ajuste de los salarios de los puesto-tipo cuyo valor no corresponde con el orden obtenido, se hace por medio de negociaciones con el sindicato.

·         CLASIFICACION DE LOS DEMAS PUESTOS: Los puestos que quedan por valuar, se comparan con los puestos-tipo, a fin de determinar su posición relativa dentro de la lista.

APRECIACION DEL METODO

Sus principales ventajas son:

a)    Al igual que el método de gradación previa, es fácil, rápido y puede ser comprendido por todos los trabajadores.

b)    Supone mayor seguridad, a partir de la realidad, y no de criterios prestablecidos.

c)    Representa un promedio de apreciaciones y, por lo mismo, una mayor garantía de reflejar la realidad.

d)    Puede ser útil en empresas de escaso personal.

Sus principales desventajas son:

a)    Toma al puesto en su conjunto, sin analizar los elementos o factores que lo integran.

b)    Representa un promedio de apreciaciones subjetivas, que no se fundan en elementos técnicos en suficiente amplitud.

c)    Considera iguales distancias entre cada puesto y entraña el peligro de que los salarios reflejan esa situación, en desacuerdo con las diferencias que realmente deban existir.

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