Herramientas para la gestión del talento

Hola, buenas tardes a todos;

Primeramente, quisiera especificar que actualmente no me desempeño dentro del área de Recursos Humanos y más bien me desempeño como Psicólogo Clínico adscrito a una institución gubernamental por ende quizá mis respuestas no sean tan acorde al pensamiento de un RH pero daré mi punto de vista ante los cuestionamientos planteados y me apoyare en el recurso de la web por si algo no entiendo, así que Gracias de antemano por su comprensión y apoyo.

• ¿Qué técnicas y herramientas se deberían utilizar para identificar los puestos y las personas claves en tu empresa?

Considero de suma importancia, que, para conocer los puestos y personas claves, es necesario analizar a detalle los puestos de trabajo existentes y detectar las habilidades requeridas para desempeñarlos; para esto una de las técnicas más funcionales según mi punto de vista sería el análisis de puestos.

El análisis de puestos de trabajo es una técnica o estrategia empresarial para valorar el desempeño, facilitar la organización del trabajo y las tareas de selección. Así como para confeccionar sistemas de retribución variable, entre otras cosas.

En circunstancias normales, para realizar un buen análisis es necesario conocer y determinar:

• Los objetivos de la empresa.
• Las principales técnicas de selección existentes y los métodos de clasificación.
• La fórmula más adecuada según las necesidades y la naturaleza específica de nuestro negocio.

No obstante, la COVID-19 ha introducido una variable más a la hora de elaborar un buen análisis de puestos de trabajo. El grado de orientación del profesional hacia las nuevas tecnologías, variable dada la conversión digital a la que se han visto obligadas muchas empresas.

• Estrategias para elaborar un buen análisis de puestos de trabajo

Como todo método científico, el análisis de puestos de trabajo también tiene sus fuentes y técnicas. A continuación, se plantean algunas estrategias útiles para recabar datos que nos ayuden a elaborarlo.

1. Mediante la observación directa

Generalmente, la observación directa deberá realizarla el responsable de área. Pero, si queremos obtener resultados más objetivos, es recomendable que esta labor la realice un observador externo. Para una mayor precisión, la observación debe seguir las siguientes pautas:

• Ha de realizarse sobre varios empleados y no individualmente. Así resultará más fácil hacerse una idea concreta sobre el puesto de trabajo en sí mismo.
• Debe ajustarse a un procedimiento acompañado de una hoja de observaciones.
• Es conveniente recoger todas las actividades realizadas, su frecuencia y las principales incidencias. Esto nos permitirá obtener una radiografía lo más realista posible del puesto.

2. Entregando diarios

Otra forma de analizar un puesto de trabajo consiste en la entrega de diarios a un número determinado de trabajadores. Los empleados registrarán en él las actividades realizadas durante sus jornadas laborales.

No obstante, conviene que, antes de poner en marcha esta estrategia, se reúna a los empleados. Lo haremos para explicarles los objetivos de la prueba y que no se sientan evaluados como trabajadores. De lo que se trata es de juzgar el puesto.

3. Realizando entrevistas

Con el formato entrevista, por ejemplo, los datos recogidos pueden ser alimentados por la propia conversación del empleado, su superior inmediato y el analista.

Sin embargo, cabe la posibilidad de que la propia conversación desvirtúe la realidad. Esto dará como resultado unos datos que no reflejen fielmente la situación real de cada puesto.

4. Con la cumplimentación de formularios

Mediante la entrega de formularios o cuestionarios a los empleados es posible llegar a un número mayor de trabajadores que con la fórmula anterior. De esta manera, se reducirán los costes del proceso y su duración.

Eso sí, para obtener datos de valor, los cuestionarios no pueden contar únicamente con una estructura de respuestas cerradas. Han de incluir una sección abierta que permita a los empleados anotar observaciones o sugerencias.

Una vez analizadas las respuestas, se puede poner en marcha un sistema de formación que armonice con las respuestas recabadas. Así ayudaremos al empleado a realizar su trabajo con mayor calidad y eficiencia.

5. Clasificando cada puesto en relación a la organización de la empresa

Actualmente, los sistemas clásicos de clasificación de puestos, es decir, los basados en criterios de evaluación estandarizados o mecanicistas, están perdiendo relevancia. Esto se debe a una sencilla razón: no se puede buscar rigidez organizativa en un mundo laboral dinámico y cambiante como el que vivimos hoy.

Para clasificar adecuadamente los puestos de trabajo desde un punto de vista organizacional, debe analizarse cada actividad dentro de la empresa teniendo en cuenta:

• Cómo las responsabilidades y funciones encuadradas en los distintos departamentos enlazan con los objetivos de la empresa.
• El impacto en el negocio de cada puesto de trabajo.
• El desempeño individual en relación a las competencias profesionales.

Esta estrategia ayuda a fijar los conocimientos, competencias y actitudes que cabe esperar de los empleados de cada departamento. Así como a determinar un sistema de retribución y recompensa acorde con cada rol.

Recuperado de:

Huidobro, A. (2020, 13 noviembre). Cómo hacer un buen análisis de puestos de trabajo (e-book). Sage Advice España. https://www.sage.com/es-es/blog/como-hacer-un-buen-analisis-de-puestos-de-trabajo/

• ¿Te guías por la intuición de tu área de RRHH y de tus directivos o tienes una metodología formal para hacerlo?

Dentro de mi campo laboral actual que va dentro de una institución gubernamental no existen planes de acción ni manuales de trabajo que dentro del sector privado sería el deber ser para una funcionalidad asertiva, mas sin embargo dentro del área gubernamental todo es más burocrático y obsoleto, pero siempre en busca de un beneficio propio de los altos mandos y aunque triste de que esto sea así pero dentro de lo gubernamental es un actuar muy común.

Por otra parte si estuviera dentro de un área privada no dejaría nada a la intuición y buscaría siempre implementar metodologías o planes que se haya comprobado con anterioridad que son efectivos y adaptables a las necesidades de la empresa y con base a las necesidades de la misma buscaría innovar dentro de esas metodologías ya comprobadas, puesto que si bien es cierto que la intuición basada en el amplio conocimiento de tu área, es bueno y asertivo, también es cierto que todo lo basado en cimientos fuertes y claros son mucho mas funcionales.

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