Psicología organizacional humana

ÍNDICE

Introducción…………………………………………………………....…….3

Desarrollo

Análisis e Impacto de la Implementación de una Organización de Alto Desempeño………………………………………………………………....4

Nuevas Formas de Liderazgo en Equipos de Trabajo….......................7

Formación – Aprendizaje Organizacional: ¿Relación suficiente para construir una organización inteligente?...............................................10

Influencia de los Estilos de Liderazgo y las Prácticas de Gestión de RRHH sobre el Clima Organizacional de Innovación……………....13

Un Modelo Para la Definición Organizacional del Talento…………...16

Conclusión General……………………………………………………….19

Referencias………………………………………………………………...21

INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo se abordan temas relativos al campo organizacional, cómo una empresa está en constante cambio, ya sea por la gran competitividad que tiene con el mercado o en su caso los cambios que frecuentemente el equipo de trabajo genera a través de los años y la tecnología, así como en el ambiente y, en general en un mundo esencialmente mutante ya que es una cuestión de supervivencia y un proceso de cambio.

El liderazgo es parte fundamental también de la organización, pues las empresas requieren de líderes que sean capaces de llevar a las organizaciones al éxito y competitividad para llegar al camino más eficaz para lograrlo, mediante la renovación y la revitalización, de esta forma para que los miembros compartan el mismo liderazgo es necesario que a su vez compartan la misma misión, trabajando de forma conjunta reforzando mutuamente las tareas y ambiente de la organización, la motivación de los miembros, el interés, las conductas y el desempeño en el trabajo.

A continuación se presentan una recopilación de información de diversos autores los cuales ayudan a fundamentar el proceso organizacional, el análisis e impacto de la implementación en una organización de alto desempeño con un caso real de una empresa y el proceso que se aplicó para su mejora, el concepto de cambio, pues bien es un tema que pocos autores retoman, los nuevos modelos de liderazgo, rompiendo esquemas de que el liderazgo va en forma vertical donde solo los altos mandos pueden aplicarlo con su equipo de trabajo ya que, hoy en día cualquier persona que tenga la habilidad y postura de hacerlo puede aplicarlo siempre y cuando sea para el beneficio del contexto donde se encuentre.

A su vez, también se presenta el tema referente al aprendizaje que se adquiere a través de la experiencia, del trabajo en conjunto y cómo se transforma en algo productivo para las funciones del candidato así como el cumplimiento de las metas, las problemáticas que pueden enfrentarse a causa de la falta de comunicación, de buen ambiente laboral y de la falta de habilidades y conocimientos que en muchos casos esto puede llegar a afectar en el desarrollo de la industria y en la vida laboral de los trabajadores.

La aportación de cada autor está desarrollada por el orden en que se aborda cada uno de los temas, así como las diversas teorías y conclusiones de los mismos.

DESARROLLO

• Análisis e Impacto de la Implementación de una Organización de Alto Desempeño.

En este primer tema se identifican los principales factores y aspectos fundamentales a considerar en la implementación de un cambio en una organización, bien sabemos que hoy en día las industrias sufren cambios frecuentes donde se tienen que adaptar a las circunstancias para poder sobrevivir y competir. Se toma como ejemplo un trabajo que se desarrolló en una empresa productora de Cementos, la cual, después de cierto tiempo implementó un sistema de organización moderno con el fin de consolidar un plan estratégico orientado en mayor generación de valor para la compañía, su fenómeno de cambio se encuentra en tres áreas principales que son la organización, las personas que es lo más importante para el desarrollo de la empresa y el liderazgo para generar un cambio en torno a las necesidades de dicha organización.

Según Kart Lewin, las organizaciones son sistemas mantenidos en un sistema de constante equilibrio, donde coexisten fuerzas impulsoras (presiones para generar un cambio) y fuerzas de resistencias, que equilibran las impulsoras, con el fin de que una organización pueda mejorar su capacidad para enfrentar con éxito los cambios que frecuentemente se presenten.

Así mismo, el cambio se centra más bien en cómo ahorcar los hábitos en las culturas organizacionales, cómo manejar la tensión y cómo lograr que el mismo se realice y dé un buen resultado para el equipo organizacional.

• Pasos a considerar en la Implementación del Cambio  según Kotter:

1. Crear un sensación de urgencia, explica que es cuando se comienza a analizar la situación competitiva de la empresa, es decir, la posición en el mercado, identificando probables crisis o en lo contrario grandes oportunidades de negocio.
2. Formar una poderosa coalición colectiva ya que, se relaciona con la experiencia en el trabajo en equipo con sus niveles superiores involucrando a la alta dirección a pesar de que estos operan fuera de la jerarquía tradicional.
3. Crear una visión: Sin una visión razonable, los proyectos de transformación pueden desaparecer o llevar a la empresa en una dirección equivocada.
4. Comunicar la visión: Si no se mantiene una comunicación creíble, nunca se llegará a conquistar a los empleados de forma que se sientan parte importante de la empresa.
5. Potenciar a otros para poner en práctica esta visión: Se anima a las personas a probar nuevos métodos, desarrollar nuevas ideas y proporcionar el liderazgo.
6. Planificar la obtención de éxitos a corto plazo: La transformación real requiere de tiempo y se corre el riesgo de que el proyector de renovación pierda su impulso, eso quiere decir que si no hay objetivos a corto plazo como el reconocer y festejar pequeños triunfos manifestando los buenos resultados el interés puede perderse.
7. Consolidar las mejoras y producir más cambios todavía ya que, hasta que los cambios estén profundamente enraizados en la cultura de la empresa, cualquier nuevo método es frágil y susceptible de regresión.
8. Institucionalizar nuevos métodos: Hasta que los nuevos métodos no arraigan en forma de normas sociales y valores, están sometidos a un proceso de degradación a medida que desaparece la presión por los cambios.

• Análisis e Impacto de la OAD en Cementos BIO-BIO SACI

Contempla los siguientes pasos:

1. una descripción de la metodología

2. análisis de las encuestas

3. análisis de los resultados de una “Retroalimentación de Liderazgo"

• Conclusión:

El crear valor para la empresa se refiere a descubrir beneficios escondidos de la misma correspondiendo a crear cambios, en actitudes, habilidades, y conocimientos los cuales traerán consigo un conjunto de beneficios para los clientes, trabajadores y por supuesto para los accionistas, la empresa que se describe se caracteriza por tener un recurso humano de alta experiencia y alto compromiso de sus trabajadores, lo cual significa que su filosofía organizacional esta replanteada con la visión, misión y valores de la organización, la estructura con la que está basada es con el trabajo en equipo pues, como ya lo hemos visto anteriormente, este esquema elimina las diferencias de jerarquía donde todos desempeñan las mismas funciones y actividades, teniendo las mismas oportunidades de capacitación y desarrollo para la mejora continua que alineará los objetivos de la organización con los objetivos de los equipos de trabajo dando énfasis a canalizar y documentar la generación e implementación de ideas para aportar al mejoramiento continuo de los procesos de la misma; al igual mantener una sintonía de trabajo para realizar las labores diarias en conjunto.

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