Desarrollo tanlento humano basado en competencias

María Luisa Palazuelos Navarro

Gpo. 608

Materia: Actividad Profesional

Maestra: Cristina Izabal Wong

DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO BASADO EN COMPETENCIAS

El talento humano no es un don que se tiene o no se tiene si no este se va desarrollando y se puede mejorar mediante diversas acciones, la autora nos dice que el desarrollo de competencias implica cambio de comportamientos. Para la transmisión de nuevos conocimiento se sugiere un doble camino: los conocimientos teóricos sumados a la experimentación práctica, como una forma de comprender mejor la temática y de fijar los conocimientos. El termino desarrollo se utiliza dentro del mismo concepto tanto la capacitación como el entrenamiento para la mejora del talento humano. Como se comentó anteriormente que el desarrollo de competencias implica cambio de comportamientos, hacer esto es un proceso largo y difícil, pero en muchas organizaciones existen ‘’capacitaciones’’ que de cualquier manera pretenden creer a las personas que pueden cambiar sus comportamientos durante o al finalizar ese curso.

Aplicar las competencias en el desarrollo de talento humano se ha convertido en una buena fórmula para alcanzar un mejor aprovechamiento de las capacidades de la gente para esto es importante incorporar las competencias en la organización para que la manera en que las diferentes funciones de la gente pueda colaborar a logar tales resultados.

Levi-Leboyer, enfatiza que cada uno de nosotros tiene un estilo diferente de aprendizaje. Estos estilos cognitivos tienen rasgos individuales que determinan la forma en que cada uno de nosotros trata la información, organiza nuevos datos y construye nuevas competencias.

Cada uno de nosotros tiene un estilo particular de aprendizaje, que son formas de tratar la información disponible, incluidos retornos de información. Ya que se aprende mejor cuando la actividad corresponde a su propio estilo de aprendizaje.  Kolb distingue cuatro estilos de aprendizaje, cada uno de los cuales corresponde a un tipo de aprendizaje que es, a la vez, el preferido y el más eficaz para el individuo.

• Los divergentes: son capaces de asimilar observaciones e integrarlas en un marco conceptual coherente, valoran la posibilidad de disponer de tiempo suficiente  para reunir información y reflexionar sobre ella
• Los asimiladores; se ponen en contacto con la realidad de manera abstracta y la tratan mediante la reflexión.
• Los convergentes; combinan comprensión abstracta y experimentación activa. Tienen la necesidad de un vínculo evidente entre los problemas que se les plantean en su trabajo y el tema sobre el que construyen la competencia, valoran las experiencias que son susceptibles de ser aplicadas inmediatamente.
• Los acomodadores; se caracterizan por el contacto abstracto y la elaboración activa. Los acomodadores obtienen provecho principalmente de cometidos cortos, orientados hacia la acción y a los que se deba hacer frente enseguida; pero no valoran ni las reuniones ni las lecturas, situaciones en la que desempeñan forzosamente un papel pasivo.

Para Spencer y Spencer, un entrenamiento basado en competencias y actividades para el desarrollo debe incluir programas formales de capacitación, centros de desarrollo para la retroalimentación, guías para el autodesarrollo, videos y programas de computación para la auto capacitación, asignaciones especiales, programas de tutoría y una cultura organizacional que fomente el incremento de las competencias.

El estilo de aprendizaje en adultos es más eficiente para cada persona si los cuatro elementos actual uno sobre otro.

El ciclo de aprendizaje refuerza conceptos abstractos sobre cómo desarrollar la habilidad de otra persona para desempeñar una tarea de habilidades interpersonales prácticas para hacerlo. El estilo de aprendizaje en adultos define cuatro conceptos:

• Conceptualización abstracta: una nueva teoría, idea o serie de instrucciones (como hacer para ) conlleva lecturas  y conferencias.
• Experimentación activa: poner en práctica una teoría abstracta, idea o instrucciones para hacer algo, lleva a cabo simulaciones y ejercicios.
• Experiencia concreta; retroalimentación sobre los efectos de los comportamientos de una experiencia en particular.
• Observación reflexiva; pensar acerca de lo sucedido, llegando a modificar teorías personales o ideas sobre cómo comportarse en el futuro.

Los principios para cambiar el núcleo de la personalidad, rasgos como motivaciones y el concepto de sí mismos pueden resumirse en cinco:

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