ETAPAS DE PROCESO DE CAPACITACION

UNIVERSIDAD POPULAR AUTÓNOMA DE VERACRUZ[pic 1]

MATERIA:

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS I

PROYECTO:

PROCESOS DE CAPACITACION

PROFESOR:

LIC. JOSE LUIS FERRAL

ALUMNA:

CARPINTEYRO PALMEROS DENISSE MARGARITA

H.VERACRUZ, VER. 11 de Mayo de 2016

INTRODUCCION

En la actualidad, considerando os altos niveles de competencia entre las empresas, es necesario establecer programas que brinden una ventaja competitiva a los empleados con el fin de mejorar sus niveles de calidad y  destrezas, ya que hoy más que un producto se vende la calidad del producto lo cual ha tomado una fundamental importancia en el entorno comercial, para esto las empresas se valen de programas de capacitación y adiestramiento, sin embargo es fundamental definir claramente cuáles son las etapas que se deben de seguir para poder establecer un sistema de capacitación exitoso, que le permita la empresa no solo mantenerlo sino mejorarlo día con día.

ETAPAS DE PROCESO DE CAPACITACION

La capacitación debido a su importancia dentro de las organizaciones, requiere un proceso organizado por varias etapas que incluye la planeación, organización, integración, dirección y control.

Dicho proceso se compone de las siguientes fases: Planeación, Diagnostico de Detección de Necesidades, Programación, Ejecución, Evaluación y Seguimiento.

A partir de estas fases, el capacitador puede identificar los resultados obtenidos y detectar los posibles errores para que ello lo conduzca a elevar la calidad en los programas de capacitación, y dar continuidad a estos, acorde a las metas y propósitos organizacionales, así como para optimizar los conocimientos, habilidades y aptitudes. De tal forma se cubrirán aquellas debilidades que impactan directamente los niveles de calidad y productividad.

DIAGNOSTICO DE DETECCION DE NECESIDADES

Antes de iniciar con el diagnostico de necesidades de capacitación, se hace conveniente llevar a cabo una investigación de la empresa que permita analizar los problemas, carencias o limitaciones que sufren a fin de determinar las estrategias que lo han de subsanar.

El diagnostico revelara información sobre la situación real que existe en la empresa, permitiendo identificar cada una de las necesidades. Si se detectan necesidades referentes al ámbito de la capacitación, se hará menester realizar un diagnóstico de la misma.

Es decir, una investigación en todas las áreas de la empresa con el fin de identificar las carencias y deficiencias en cuanto a conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas de los trabajadores.

El siguiente paso es la detección de necesidades de capacitación. Esto constituye la etapa previa para la elaboración de planes y programas.

La detección de necesidades es un estudio específico que se realiza en cada puesto de trabajo para establecer la diferencia entre los niveles prestablecidos de ejecución y el desempeño real del trabajador.

                “…Primeramente se realiza una detección de necesidades en cada empresa: vamos, observamos y en función de este proceso de diagnóstico llegamos a una conclusión, con base en la cual diseñamos un programa de capacitación, que es un chaleco a la medida de la empresa.”

Lic. Francisco Franco

Por la forma en que se presentan las necesidades de capacitación, estas pueden ser:

1. Manifiestas: Se identifican fácilmente a través de la observación y del sentido común. En este caso, se precisa determinar las causas que las están originando, las cuales pueden ser una deficiente inducción al puesto de los trabajadores de nuevo ingreso, inadecuada complementación de las tareas de un puesto de trabajo en razón a los constantes cambio0s tecnológicos, o que no se haya definido la estrategia adecuada para proporcionar al empleado información de la empresa respecto a los cambios de administración, políticas, organización, etc.

b) Encubiertas: Se refieren a necesidades de capacitación no evidentes por lo tanto se hace imprescindible un sentido minucioso y complejo que requiere de la aplicación de métodos y técnicas de investigación para identificar los problemas.

La metodología propuesta para la determinación de necesidades de capacitación contempla cuatro etapas:

1. Establecimiento de la Situación Ideal.
2. Establecimiento de la Situación Real.
3. Análisis comparativo de la Situación Ideal y Real.
4. Informe de Resultados.

El establecimiento de la situación Ideal permite deslindar lo que se debe hacer en cada uno de los puestos de trabajo, atendiendo el óptimo aprovechamiento de los recursos humanos de que se dispone.

Por otra parte, la situación Real, implica una investigación de lo que es y se hace en la empresa actualmente.

El análisis comparativo de la situación Ideal y Real, se efectúa relacionando cada uno de los elementos que integran el perfil del puesto (situación ideal) con el perfil de los trabajadores que lo ocupan (situación real). Con esto se establecen las diferencias entre ambos y la delimitación del tipo de carencias, deficiencias y/o necesidades del trabajador.

Finalmente, mediante el informe de resultados, fase de conclusión del proceso de detección de necesidades, se determina si las discrepancias encontradas se refieren a la empresa, al trabajador o bien a ambos. Al describir el informe, la empresa está en posibilidad de diseñar el plan y programa que guíen las acciones de capacitación necesarias.

PROGRAMACION

Durante la etapa de programación se fijan los objetivos de los cursos, se desarrollan los temarios de los mismos por tipo de capacitación y se establecen prioridades para la etapa de ejecución, teniendo como base los requerimientos mediatos e inmediatos de la empresa y del propio personal.

En los concerniente al Plan de Capacitación, este es un documento que contiene los lineamientos a seguir en materia de capacitación y supone una ordenación general de actividades para presentar una visión integral de los programas que lo componen.

Las características más importantes de un plan son:

1. Sistemático, porque estará vinculado con las otras áreas de la empresa.
2. Continuo, pues deberá tener permanencia en la aplicación de las acciones de capacitación.
3. Basarse para su elaboración en las necesidades reales y específicas.
4. Estar acorde a los propósitos, políticas, objetivos y situaciones propias de la empresa; es decir, debe estar en concordancia para apoyar la consecución de los objetivos institucionales y de los trabajadores respondiendo a las disposiciones legales que en materia de capacitación se establecen.

Otra característica del plan es que también deberá incluir un apartado en donde se especifique el presupuesto que se destinará para realizar las acciones de capacitación.

Una vez estructurado el plan, el siguiente paso consiste en la elaboración de los programas, mismo que han de estar estructurados partiendo de los datos obtenidos por la detección de necesidades de capacitación.

...