La Entrevista Efectiva

La Entrevista Efectiva

2.1 Concepto de entrevista

Existen múltiples conceptos de entrevista, Rete (2008), cita las siguientes definiciones:

Es una forma estructurada de comunicación interpersonal, generalmente entre dos personas (entrevistador y entrevistado) debidamente planeada, con un objetivo determinado y con la finalidad de obtener información relevante para tomar decisiones benéficas para ambas partes (Grados, 1988, p. 186)

La entrevista es una sistema de comunicación ligado a otros sistemas en función de cinco elementos: fuente (el candidato), transmisor (instrumento de codificación que traduce el mensaje en palabras), canal (las palabras y los gestos), instrumento para descifrar (los receptores que interpretan el mensaje), y destino, es decir, entrevistador y entrevistado dependiendo de la dirección de la comunicación (Chiavenato, 1988, p. 195).

Es una forma de comunicación interpersonal que tiene por objeto proporcionar o recabar información o modificar actitudes, y en virtud de la cual se toman determinadas decisiones (Arias 1988, p. 265).

2.2 La entrevista de la actualidad laboral

Para Dessler (2001), la entrevista es, por mucho, el procedimiento más utilizado para la selección de persona. Dicho autor menciona que se ha estimado que la proporción de organizaciones que usan las entrevistas para seleccionar va, desde 70% en el caso de algunos tipos de entrevistas, hasta un estudio de 852 empleadores que arrojo que el 99% de los usaba las entrevistas para seleccionar a sus empleados. Según Dessler, “si bien no todas las compañías usan instrumentos de selección como las pruebas, los centros de evaluación, e incluso la comprobación de referencias, seria en verdad extraño que un gerente no entrevistara a un posible empleado, por tanto, las entrevistas son un instrumento indispensable para la administración” (p. 216)

A la entrevista en la organización actualmente se le define como “el proceso de comunicación entre un entrevistador experto y un candidato para ocupar una jerarquía dentro de una organización, que da por resultado una interacción humana con manifestaciones conscientes e inconscientes, y por medio de la cual se analizan e investigan las pautas de comportamiento, estructura de personalidad, síntomas, mecanismos de defensa, relaciones de objeto, trastornos de carácter y demás criterios relevantes, desde el punto de vista psicoanalítico, para inferir la afinidad, ventaja, compatibilidad y funcionalidad del perfil o estructura de personalidad del candidato respecto de las funciones, responsabilidades, tareas, actividades y requerimientos de personalidad propias del puesto disponible”. (Llanos, 2008, p. 57)

2.3 La entrevista como fuente de información

La entrevista es una técnica de análisis del comportamiento humano en el proceso de selección del personal, cuya finalidad es inferir si las características de la estructura de carácter del entrevistado son adecuadas para llevar a cabo las funciones, responsabilidades y tareas que la jerarquía del puesto exige, por lo que es una importante fuente de información. Según Llanos (2008, p. 58), los objetivos principales de la entrevista son:

• Analizar y conocer la psicodinámica del sujeto (conocimiento de los síntomas y conflictos neuróticos y de carácter, así como la forma de vida) y, con base en esto, inferir si dicha dinámica es compatible con las funciones, tareas y responsabilidades inherentes al puesto o jerarquía.

• Obtener, en la medida de lo posible, un conocimiento amplio, aunque no profundo, sobre la vida del candidato y sus características de personalidad.

• Analizar los rasgos de personalidad, estructura de carácter y gravedad de un trastorno de carácter- por ejemplo, casos limites, narcisistas o impulsivos-, y apoyar la decisión

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