Organizaciones De Industrias Alimentarias

Sustentación de la importancia del capital humano y su aplicación en la industria alimentaria:

El capital humano es definido como la mano de obra dentro de una empresa y es el recurso más importante y básico ya que son los que desarrollan el trabajo de la productividad de bienes o servicios con la finalidad de satisfacer necesidades y venderlos en el mercado para obtener una utilidad.

La relación laboral de la empresa con el capital humano es en el proceso del trabajo de los obreros en la producción.

Los gerentes, directivos o administradores deben basarse para la toma de decisiones en el trabajo que desempeñan sus trabajadores y así saber elegir el curso de acción que más le convenga a la empresa.

El capital humano puede realizar trabajos manuales o intelectuales y puede aplicarse en muchas áreas de trabajo como la agricultura, la industria o los servicios.

En el caso de la industria alimentaria, el capital humano aporta gran ayuda a que la maquinaria sea manejada y supervisada con cuidado además de proporcionar seguridad, calidad y buen manejo de instrumentos al momento de envasar, producir o almacenar un producto ya terminado.

¿Cómo agregar valor a través del talento?

“Personas que interactúan y crean un sistema complejo y difícil de precedí, el cual no puede ser descrito de la misma forma que las Máquinas o sistemas mecánicos programables mediante rutina y controles”.

En lugar de eso los sistemas vitales y dinámicos están basados en planes estratégicos y proyectos claros por realizar, donde se enfatiza la importancia de las buenas relaciones y una atmósfera de trabajo agradable como requisitos para un alto rendimiento y el logro de metas.

El contenido del trabajo, la evaluación del desempeño, la organización del tiempo de trabajo, los modelos de inducción y capacitación, los sistemas de selección de personal, los sistemas de comunicación; las estrategias de motivación, el estilo de liderazgo, forman parte de los grupos de factores que están presentes en las condiciones sociales y psicológicas de una organización empresarial, estas condiciones impregnan todos los elementos del sistemas productivo y por ende se constituye en causas básicas de los problemas de calidad, seguridad y competitividad que actualmente enfrentan las empresas.

Es claro que las aptitudes y el comportamiento negativo frente al trabajo han sido producto de una vieja ética de las empresas soportadas en sistemas autocráticos, tareas parcializadas, poca participación e información, también es claro que la satisfacción y motivación para el trabajo se genera a partir de sistemas democráticos, valores compartidos, trabajo en grupo, participación, creatividad y educación permanente.

Los factores que hacen posible las satisfacción y motivación para el trabajo terminarán formando parte de las ventajas competitivas de las empresas del futuro. De no ser así, las consecuencias de la deshumanización, el estrés, la incertidumbre, puede contribuir a mediano plazo al fracaso de los propios sistemas organizativos.

La experiencia ha demostrado que hasta que la gente activamente involucrada no se comprometa con los objetivos de la organización, las soluciones reales no pueden ser generadas. El modelo de motivación y gestión humana por competencias esta orientado precisamente a facilitar los procesos de cambio basados en el compromiso de talento humano.

¿Cómo agregar valor a través del diseño organizacional o de la estructura?

Uno de los dilemas del gerenciamiento del siglo XXI esta en ubicar un diseño organizacional que se adapte a las estrategias involucradas en la ruta hacia el logro de la visión y que fortalezca la misión de las empresas.

En organizaciones vivas el cambio es la regla de excepción para el logro de ventajas competitivas (estrategias adaptativas y anticipativas), por tanto estos cambios deben involucrar necesariamente a los recursos humanos y transformarlos en energía de cambio, donde el liderazgo gerencial debe actuar con mucha inteligencia.

Las visiones y misiones de las organizaciones deben estar en esa ruta estratégica, por tanto el liderazgo del gerenciamiento debe involucrar y compartirse con los recursos humanos internos (trabajadores) y externos (proveedores y clientes) en un sistema holistico y compartido.

La toma de decisiones de los recursos humanos será de aporte estratégico cuando:

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