Organizaciones Positivas - Autoeficacia y Engagement.

Organizaciones Positivas

Autoeficacia y Engagement

El objetivo de esta actividad es analizar el rendimiento y desempeño en el trabajo con base en mis creencias de autoeficacia en una organización.

Para iniciar esta actividad fue necesario analizar mi experiencia profesional así como los temas de autoeficacia y engagement.

Fuentes de la autoeficacia

Podemos aumentar los niveles de eficacia en cualquier ámbito realizando una evaluación de estos niveles, si se sabe qué hace que un trabajador se considere más o menos eficaz en su trabajo, se pueden atajar estas causas e incrementar las probabilidades de éxito para que mejore sus niveles de autoeficacia; con ello se incrementa también su nivel de salud psicosocial y su desempeño organizacional.

En consecuencia, el conocimiento de estas fuentes permite actuar sobre ellas, con el objetivo de incrementarlas en situación de intervención psicosocial en la salud ocupacional. Estas fuentes según Bandura (2001) son: logros en el desempeño y experiencias pasadas de éxito, información vicaria, persuasión social y estados emocionales.

• Logros en el desempeño/Experiencias de éxito.

Una creencia de autoeficacia resistente requiere experiencia en la superación de obstáculos a través de perseverantes esfuerzos y dificultades, ofreciendo oportunidades para aprender cómo convertir el fracaso en éxito.

Esta fuente me ha servido de mucha experiencia, ya que al finalizar una tarea de forma exitosa, comprendes lo que hiciste correctamente y hasta puedes analizar lo que debes mejorar. Además vas teniendo una idea de cómo actuar ante obstáculos o actividades futuras.

• Información vicaria.

En ocasiones, los empleados pueden necesitar modelos para promover su sentido de eficacia. El trabajador no siempre tiene experiencia en la tarea a realizar, por lo que resulta muy útil fijarse en otros trabajadores que sí tienen esa experiencia y realizan la tarea de forma exitosa, por tanto el trabajador puede llegar a creer que él también posee las capacidades suficientes para comportarse con igual éxito que el modelo.

Esta es la fuente más común de eficacia, al ver a otras personas que tienen competencias similares a las tuyas puedes tomar de ejemplo su accionar, porque puede que tú también venzas los obstáculos de igual o parecida forma. Esto lo he vivido durante estos meses, cuando tienes un ejemplo es más fácil enfrentarte a una actividad de la que desconozcas o no tengas experiencia.

• Persuasión social.

El refuerzo social, las críticas positivas, los halagos y palabras de ánimo, son también una fuente de autoeficacia. Si alguien nos dice que vamos por buen camino, que podemos hacerlo… y esta persona es importante para nosotros, esta influencia social nos podría afectar de forma positiva incrementando las creencias de eficacia.

Esta es una de las fuentes que puedes comprobar fácilmente, cuando tu supervisor o jefe te dice que lo estás haciendo muy bien, te sientes satisfecho o cuando piensas que no lo lograrás y ellos confían en ti diciendo que eres la persona indicada para ello o que te eligieron por una razón, sabes que lo harás bien, que tienes todas las herramientas para lograrlo.

• Estados emocionales.

Por último, al juzgar sus propias capacidades, los trabajadores también responden parcialmente a la información proporcionada por sus estados emocionales. Ante una tarea, las muestras de debilidad como el nerviosismo o la sudoración se pueden interpretar por parte del trabajador como falta de capacidad o competencia. Mientras que las muestras positivas como la tranquilidad, el buen ánimo o la alegría, son signos de dominio, competencia y control. Sin embargo, el efecto de la información emocional sobre la autoeficacia depende, en parte, de la interpretación que la persona realiza.

Esto quiere decir que si tomas una tarea de forma positiva te sentirás más seguro de completarla. Me ha pasado que cuando tenemos una tarea difícil en frente y creemos que no podríamos completarla, pero al ser positiva y pensar que terminaríamos para la fecha establecida fue más sencillo llevarla a cabo y tener éxito.

Es importante analizar nuestro nivel de eficacia para saber si necesitamos cambiar nuestro comportamiento en algún aspecto, para saber cómo aumentar nuestra eficacia es necesario reconocer estas fuentes y tratar de encontrarlas en nuestros trabajos o actividades.

Componentes del engagement

El desarrollo del engagement destaca la motivación y actitudes positivas de las personas en relación con su trabajo, lo que redunda en la promoción de una mejor calidad de vida laboral. Schaufeli, Salanova, González-Romá y Bakker (2002) identifican tres dimensiones constitutivas del engagement que son el vigor, la dedicación y la absorción. Estos tres aspectos contribuyen al compromiso y bienestar en el trabajo, constituyendo un constructo tridimensional.

• El vigor

Se encuentra vinculado a los altos niveles de energía, activación mental, predisposición y persistencia mientras se trabaja, lo que hace que no se escatime ni esfuerzo ni tiempo en la tarea.

Puedo decir que este compenetre lo tengo presente cuando realizo mi trabajo

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