Psicologia Aplicada Al Trabajo, Muchinsky

Psicología Aplicada al Trabajo

Cap 4. P. Muchinsky

La psicología organizacional busca predictores de criterios de desempeño (relacionados con productividad, rotación, ausentismo, etc.)

Estos dispositivos de medición son evaluados según su Confiabilidad y Validez. Si no es confiable o valido, es inútil.

Confiabilidad:

Es la consistencia o estabilidad de una medida, debiera producir siempre el mismo resultado, si el rasgo medido no ha cambiado. Depende de la herramienta.

• Confiabilidad test-retest: se mide algo en 2 momentos distintos y se comparan los puntajes, arroja un Coeficiente de confiabilidad.

• Confiabilidad de formas equivalentes: 2 test miden lo mismo, arroja un coeficiente de equivalencia.

• Confiabilidad de consistencia interna: grado en que una prueba tiene un contenido homogéneo. Se divide en 2 la prueba y se correlaciona. (mitades)

• Confiabilidad entre observadores: dos observadores evalúan la misma conducta. Si la confiabilidad es alta, los observadores usaron los mismos criterios.

Validez:

Precisión de la herramienta. Depende del uso de la herramienta. Habla de lo apropiado de la prueba para predecir.

Un Constructo es un concepto teórico que explica aspectos del comportamiento. Ej: Inteligencia, Motivación, Liderazgo, Comprensión mecánica. Las pruebas psicológicas son las herramientas con las que intentamos medir constructos.

• Validez de constructo: grado en que la herramienta mide el constructo.

**Convergente: cuanto se correlaciona la medición con el constructo

**Divergente: cuanto se separan de otros constructos que no son el que se desea medir.

Lo que interesa en selección de personal, es cuanto es capaz de inferir una prueba de empleo y el dominio de desempeño del puesto.

• Validez relacionada con el criterio:

**Concurrente: mide el estado existente de algún criterio.

**Predictiva: mide el pronóstico del desempeño en el futuro.

Si los puntajes de predicción correlacionan con los datos de criterio, arroja un Coeficiente de validez.

• Validez de Contenido: grado en que el predictor abarca una muestra representativa del comportamiento que se está evaluando.

• Validez aparente o de facia: tiene que ver con la apariencia de los reactivos (preguntas por ejemplo), ¿se ven apropiados para esa prueba?

En resumen la validez de una prueba puede describirse en términos de: su relevancia de contenido, relación con el criterio y significado del constructo.

La validez de las pruebas pueden tener distintos grados de validez (ojo relacionar con lo de la clase en que la selección, disminuye el nivel de error pero no lo elimina).

Desarrollo de predictores:

La meta de las evaluaciones psicológicas laborales, es hacer una inferencia sobre la persona que se evalúa, evaluar si es más probable que se desempeñe bien en un puesto de trabajo. Buscamos conocer si tiene el constructo que creemos es importante para desempeñar el puesto.

Pruebas/test e inventarios psicológicos:

La diferencia entre ambos es que en las pruebas hay respuestas correctas e incorrectas, en el inventario no.

Tipos de pruebas Características

Velocidad Preguntas fáciles con tiempo

Poder Difíciles sin tiempo

Individuales 1 candidato, requieren más tiempo, +$

Grupales Masivas, menos tiempo, - $

Lápiz-papel Opción múltiple, comunes, no necesita mayor manipulación

Ejecución manipular objeto o pieza, mide capacidad de manipular

Estándares éticos:

Cuidar la invasión de privacidad, solo recopilar la información relevante al puesto de trabajo. Confidencialidad, cuidar quién tiene acceso a esta información, y que no se divulgue.

Contenidos de las pruebas:

Se clasifican de acuerdo a su contenido.

Que mide

Inteligencia Comprendemos nivel intelectual general del postulante. Buenos predictores del desempeño

Inteligencia Practica: necesaria para comprender y adaptarnos al mundo

Inteligencia Creativa: capacidad de producir trabajo novedoso

Aptitud mecánica Reconocer cual es el principio mecánico que sostiene la prueba

Sensorio/motriz Mide agudeza visual, visión, sensibilidad auditiva. Coordinación fina o gruesa.

Inventarios de personalidad No tiene respuestas correctas ni incorrectas. Muestras estructura de personalidad particular, más cercana o lejana al desempeño deseado.

Integridad Identificar personas que no robaran ni adoptaran conductas contraproducentes en el trabajo

Capacidad física Estática/ Explosiva/ Coordinación/ Vigor

Aptitud Múltiple Baterías de pruebas, miden varios constructos a la vez.

Aplicación por computadoras Se hacen on line o presencial se contesta por computador. Ojo validez.

Existe

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