Teoria del establecimiento de metas para la motivación

Teoria del establecimiento de metas para la motivación

La teoria del establecimiento de metas para la motivación fue una teoria definida por el psicólogo Edwin Locke en la decáda de los 70's y refinidad en los años posteriores por otros psicólogos como Gary P. Latham, Wood, Bryan, entre otros,  la cual establece que si un individuo se propone metas u objetivos(en este texto utilizaremos ambas palabras indistintamente), estará motivado para lograr dichas metas en virtud de las mismas o por solo el mero hecho de haberlas establecido, idea descrita previamente por Thomas A. Ryan, quién decia en uno de sus escritos “las metas de la conciencia afectan las acciones”, escritos de los cuales Locke basa buena parte de su teoria. Esta premisa principal se fundamenta en que los inidividuos se proponen metas tomando decisiones cuidadosas para hacerlo  y se encuentran comprometidos a realizarlas en virtud de estas.

Las metas u objetivos

Según los estudioso de esta teoría, una meta u objetivo se define como un cierto nivel especificado de eficiencia en cierta área, que generalmente, debe ser alcanzado en un limite de tiempo. Estos se encuentran conformados por dos componentes: el contenido o la meta u objetivo escogido y la intensidad o el esfuerzo fisico y psicologico que se necesita para alcanzar el contenido.

Es importante notar que del concepto anterior se desprende la idea que para que los objetivos puedan motivar o mejorar el desempeño, deben ser especificos o “medibles”; por ejemplo establecerse el objetivo de ganar más dinero no produce mejoras notables en el desempeño de una persona a diferencia de cuando se establece el objetivo especifico de ganar $500 mas de salario para el final del año. Otra forma de establecer objetivos especificos se da al definir ciertas tareas que deben ser realizadas para alcanzarlos.

La mejora del desempeño cuando se establecen objetvos especificos se debe a que cuando se establece un objetivo general o ambiguo como “hacer lo mejor que puedas” no hay un parámetro para medir si se esta “haciendo lo mejor que se pueda” lo que lleva a pensar que hay un variado rango de desempeños aceptables para alcanzar la meta. Aún asi los objetivos especificos no siempren aseguran un mejor desempeño pero si reducen la ambigüedad en la meta que se desea alcanzar.

Las metas u objetivos tiene cuatro funciones:

1. Dirigir completamente la atención y el esfuerzo a alcanzar la meta u objetivo. Esto se consigue realizando todas aquellas tareas que tengan relevancia para lograr la meta e ignorar las actividades que no abonan para lograla.
2. Estimular a la persona a mejorar su desempeño, especialmente cuando los objetivos definidos son complicados o complejos, ya que cuando una persona se establece un objetivo complicado no se encontrara satisfecha hasta conseguir ese objetivo y entre mas complicado sea el objetivo mayor será la satisafcción que esta tendrá al alcanzarlo. Aunque esto también puede ser contraproducente ya que entre mas complejo sea un objetivo es menor la cantidad de personas que tendrán el conocimiento necesario para cumplir el objetivo.
3. Tienen un efecto positivo en la persistencia, es decir que una persona se siente mas cómoda trabajando con contratiempos si esta persiguiendo un objetivo. Sin embargo la intensidad que se pone en lograr un objetivo y el tiempo que se establece para logarlo son inversamente proporcionales. Cuando se requiere alcanzar una meta complicada en una corto periodo de tiempo, es mas probable que la persona trabaje mas rápido y con mayor intensidad para lograr esta meta que en una meta que se establezca  para un periodo de tiempo más largo.
4. Afectan indirectamente el comportamiento de la persona al dirigirlo al despertar, descubrimiento y/o uso de habilidades relevantes o estrategias  innovadores para realizar aquellas tareas que nos permitirán alcanzar los objetivos.

Basados en la teoria se pueden definir dos tipos de objetivos :

• Metas de Desempeño: Son las metas u objetivos que especificamente se establecen para que un individuo o grupo realize o consigua algo.
• Metas de Aprendizaje: Son aquellas metas que se establecen para que un individuo o grupo obtenga nuevas habilidades o conocimientos en el transcurso de la realización de actividades nuevas o desafiantes que le puedan servir posteriormente.

Un ejemplo para entender mejor la diferencia entre una meta de  desempeño con una de aprendizaje seria el de un estudiante cursando una materia, su meta de desempeño probablemente podría ser obtener una nota mayor o igual a 7 en la materia, pero esto no significa que el estudiante realmente aprenderá algo de esta materia. Mientras que una meta de aprendizaje podria ser adquirir nuevos conocimientos en esta materia para aplicarlos posteriormente en los diferentes proyectos que este se proponga. Es importante entender que en el proceso de establecimiento metas se pueden definir metas de desempeño pero no metas de aprendizaje, o viceversa o inclusive se pueden definir ambas al mismo tiempo, todo dependerá del contexto. En ocasiones las personas se encuentran tan enfocadas en la consecución de una meta que olvidan aprender nuevas cosas en el proceso de alcanzar este objetivo, algo que a veces es tan importante como la consecución del objetivo mismo.

Una meta de desempeño que es establecida paralelamente con una meta de aprendizaje no debe  interferir con esta y de igual forma las metas de aprendizaje no deben interferir con los metas de desempeño.

Los Moderadores

Los moderadores son variables externas a los objetivos que en esta teoria se considera que afectan la medida en que un individuo o un grupo es capaz de lograr una meta u objetivo. Los mediadores son:

Compromiso con la meta

Cuando un individuo o grupo se encuentra comprometido con una meta es más probable que la persona mejorará su desempeño para lograr esta. El compromiso es más importante y relevante cuando la meta u objetivo a alcanzar es más complicado. Esto se debe a que las metas complejas requieren mas esfuerzo y se encuentran asociadas a probabilidades de exitó menores que los objetivos mas sencillos.

Hay factores externos e internos que pueden afectar el nivel de compromiso de las personas con un objetivo. Entre los factores externos que se pueden considerar están:

• La persona que asigna el objetivo, la cual puede establecer implicitamente el estándar para que la persona o se logré o al menos se desempeñe de forma correcta en el proceso de consecución del objetivo.
• El modelo a seguir de la persona o el grupo al cuál ha sido asignado el objetivo.
• La  calidad de la relación de los subalternos con la autoridad y la calidad de esta entre ellos mismos.
• Aquellos aspectos que se encuentran en el mismo ambiente, generalmente el laboral, y que actúan como obstaculos para que un individuo o un grupo pueda traducir su habilidad y motivación en desempeño.

Entre los factores internos que podemos considerar a la hora de entender el compromiso de las personas con un objetivo se encuentran:

• El nivel de involucramiento de la persona o el grupo en el proceso de consecución del objetivo.
• Los resultados que los individuos esperan al lograr la meta.
• La necesidad del inidividuo de parecer superior a sus compañeros y además ser reconocidos por esto.
• La creencia que pueden alcanzar la meta(auto-eficacia)
• Las metas personales del individuo

Hay muchas formas para convencer a un individuo o a un grupo a comprometerse o mejorar el compromiso de estos en la consecución de un objetivo. Una forma es realizando un compromiso público el cual hace creer al individuo que sus acciones están enfocadas a un “bien mayor” que el suyo propio. También puede conseguirse este efecto cuando el líder es inspirador y provee ayuda a sus subalternos. En general se considera que cuando las personas se establecen sus objetivos se encuentran mas comprometidos a conseguirlos.

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