Administracion Por Objetivos APO

CAPITULO 1

ANTECEDENTES

Peter Ferdinand Drucker (1909-2005): Abogado, tratadista y filántropo austríaco, quien es considerado el más grande filósofo del management en el siglo XX. Fue autor de más de 35 libros y múltiples obras reconocidas mundialmente sobre temas referentes a la gestión de las organizaciones, sistemas de información y sociedad del conocimiento.

Según Drucker, la dirección por objetivos se basa en definir áreas claves en la compañía para establecer retos y evaluar los resultados. Las variables a medir son:

> La posición de la empresa en el mercado en función del mercado potencial que tiene.

> La innovación tanto en productos y servicios como en procesos

> La productividad

> La rentabilidad

> Los recursos físicos y financieros

> El rendimiento y desarrollo del directivo

> El rendimiento y la actitud de los trabajadores

> Y lo que hoy llamamos la responsabilidad social de la empresa

Drucker explica que los directivos se veían envueltos en una rutina diaria que les hacía perder la noción de hacía donde se dirigían. Pero gracias a la Dirección por Objetivos estos son claramente definidos y acordados y cada área puede decidir por su cuenta cómo conseguirlos. Esto proporciona gran flexibilidad a la hora de tomar decisiones. Así el proceso de planificación deja de ser exclusivo de los directivos para pasar a formar parte del día a día de toda la organización. La Dirección por Objetivos funciona si conoces los objetivos.

La Teoría de la Administración por Objetivos surge a partir de la segunda mitad del siglo XX (1954), cuando el trabajo dejó de ser un fin en sí mismo y comenzó a transformarse en un medio únicamente. Esto debido a que los administradores iniciaron un enfoque que se fijaba más en los resultados que en los procesos. No

bastaba con que una actividad estuviera bien realizada, este aprendizaje debía contribuir a los resultados de la organización y cumplir con el objetivo que motivaba su realización. Esta nueva “idea” provocó una revolución en el pensamiento administrativo.

un modelo de administración a través del cual todos los gerentes de una organización establecen metas para sus administraciones, al inicio de cada periodo o ejercicio fiscal y preferiblemente que coincida con el ejercicio fiscal de la empresa, en constancia con las metas generales de la organización fijadas por los accionistas, a través de la dirección. Un objetivo debe ser cuantificable, complejo, relevante y compatible. Es un sistema para que los empleados y sus superiores establezcan mancomunadamente objetivos de desempeño, revisen periódicamente el avance hacia los objetivos y asignen las recompensas con base en dichos avances. Hace que los objetivos sean operativos mediante un proceso que los lleva a bajar en forma de cascada por toda la organización. La APO funciona de la base hacia arriba y también de la cima hacia abajo. El resultado es una pirámide que liga los objetivos de un nivel con los del siguiente.

La Administración por objetivos es:

> Un sistema dinámico que integra la necesidad de la empresa de alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento con la necesidad del gerente de contribuir a su propio desarrollo.

> Es un estilo exigente y equilibrado de administración de empresas.

> Es una técnica participativa de planeación y evaluación.

> A través de ella los superiores y los empleados, conjuntamente, definen aspectos prioritarios.

> Establece objetivos por alcanzar, en un determinado periodo y en términos cuantitativos, dimensionando las respectivas contribuciones.

> Sistemáticamente se hace el seguimiento del desempeño, procediendo a las correcciones que sean necesarias.

DEFINICIÓN. Proceso administrativo por medio del cual el Jefe y el subordinado, parten de una definición clara de las metas y prioridades de la organización

establecidas en grupo por la alta administración, identifican en conjunto los resultados claves que están dispuestos a alcanzar, así como los correspondientes indicadores de éxito, acuerdan una estrategia para alcanzar esos resultados, trabajan tratando de lograrlos, se da seguimiento a los esfuerzos y a los resultados alcanzados y se evalúa el rendimiento del personal de dirección en función de los mismos.

FASES

> Inicial : Fijación de los objetivos, se determinan los objetivos se negocia y se llega a acuerdos

> De seguimiento: Seguimiento continuo es muy importante. Son las reuniones, Se determina el avance, se analizan las desviaciones y se realiza una evaluación del avance por periodos.

> De evaluación: Se realiza anualmente Se analizan los resultados por objetivos, y se realiza la evaluación del desempeño

Un programa de la APO tiene cuatro componentes principales:

1. La especificidad de las metas: Lograr el objetivo de una manera tangible.

2. La participación en la toma de decisiones: El gerente y el empleado toman decisiones mancomunadas y se ponen de acuerdo en la manera de alcanzarlas.

3. Un plazo explícito: Cada objetivo tiene un plazo determinado. Normalmente, el plazo es de tres meses, seis meses o un año.

4. Retroalimentación acerca del desempeño: En un plano ideal, esto se logra proporcionando a las personas retroalimentación constante, de modo que pueda ponderar y corregir sus propias acciones.

CARACTERISTICAS DE LA APO:

La Administración por Objetivos es una técnica de dirección de actividades mediante la planeación y el control administrativo, basada en el principio que dice que: “para alcanzar resultados, la organización necesita definir antes qué negocio está realizando y a dónde pretende llegar. Es un sistema dinámico que integra la

necesidad de la empresa de alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento, con la necesidad del gerente de contribuir a su propio desarrollo. Es un estilo exigente y equilibrado de administración de empresas.

Presenta las siguientes características principales:

1.- Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior: Consiste en la participación conjunta en el establecimiento y fijación de los objetivos, tanto del ejecutivo como de su superior. La participación del ejecutivo puede variar, desde su simple presencia durante las reuniones, donde puede ser escuchado, hasta la posibilidad de iniciar la propuesta de reestructuración del trabajo, con relativa autonomía en el desarrollo del plan.

2.- Establecimiento de objetivos para cada departamento o posición: Estos se establecen según el nivel de Gerencia. Básicamente la APO está fundamentada en el establecimiento

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