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Resumen Capítulo 15: Cómo motivar a los empleados

Motivación: proceso mediante el cual los esfuerzos de una persona se ven energizados, dirigidos y sostenidos hacia el logro de una meta. Tres elementos claves son: energía, dirección y perseverancia.

Primeras teorías sobre la motivación

Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow:

1.Necesidades fisiológicas: comida, bebida, refugio, sexo, entre otros.

2. Necesidades de seguridad: seguridad ante el daño físico y emocional, así como de saber que las necesidades físicas seguirán cubriendo.

3. Necesidades sociales: afecto, pertenencia, aceptación y amistad.

4. Necesidades de estima: factores internos (respeto por sí mismo, autonomía, y el logro) así como factores externos (estima, estatus, reconocimiento y atención).

5. Necesidades autorrealización: crecimiento, lograr su potencial, relación personal, la motivación para convertirse en lo que uno tiene la capacidad de llegar a ser.

Teoría X y teoría Y de McGregor:

-Teoría X: visión negativa de las personas, asume que los trabajadores tienen pocas ambiciones, les disgusta su empleo, quieren evitar responsabilidades y necesitan ser controlados de cerca para trabajar efectivamente.

-Teoría Y: visión positiva que supone que los empleados disfrutan el trabajo, buscan y aceptan responsabilidades, y utilizan su autodirección.

MacGregor creía que los supuestos de la teoría Y debían guiar la práctica gerencial.

Teoría de los dos factores de Herzberg:

Herzberg propuso que existía un rango dual: lo opuesto a ‘‘satisfacción’’ es ‘’no satisfacción’’ y lo opuesto a ‘’insatisfacción’’ es ‘’no insatisfacción’’.

Factores de higiene: factores extrínsecos que generan insatisfacción laboral (supervisión, salario, estatus, seguridad, etc.).

Motivadores: factores intrínsecos relacionados con el trabajo mismo (logro, reconocimiento, crecimiento, etc.).

Teoría de las tres necesidades de McClelland:

McClelland propone que hay tres necesidades adquiridas que son motivadores importantes en el trabajo; demostró que se puede enseñar a los empleados a estimular su necesidad de logro al estar en situaciones en las cuales tengan responsabilidades personales, retroalimentación y riesgos moderados.

-Necesidad de logros (nAch): motivación para triunfar y sobresalir en relación con un conjunto de estándares.

-Necesidad de poder (nPow): necesidad de hacer que otros se comporten de manera diferente a la que se hubieran conducido en otras circunstancias.

-Necesidad de afiliación ( nAff): deseo de relaciones interpersonales cercanas y de amistad.

Teorías contemporáneas sobre la motivación

Teoría del establecimiento de metas: trabajar hacia una meta es motivación para el empleado, ya que actúa como un estímulo interno; las metas específicas y desafiantes son fuerzas motivadoras superiores. En algunos casos las metas establecidas en conjunto provocan un mejor desempeño, también la autorretroalimentación es importante. En la relación metas-desempeño asimismo influyen factores como el compromiso con las metas, autoeficacia adecuada y cultura nacional.

Teoría del refuerzo: el comportamiento se da en función de sus consecuencias, se enfoca en lo que le sucede a una persona cuando hace algo, con el supuesto de que es más probable que las personas adopten comportamientos deseables si se les recompensa por ello.

Teoría del diseño de puestos:

Formas en que los gerentes pueden diseñar puestos motivantes:

-Ampliación del puesto: involucra expansión horizontal mediante la ampliación del alcance del puesto, es decir, la cantidad de tareas diferentes requeridas en un trabajo y la frecuencia en que éstas se repiten.

-Enriquecimiento del puesto: se refiere a la expansión vertical de un empleo mediante l inclusión de responsabilidades de planeación y evaluación, aumenta la profundidad del puesto, es decir, el grado de control de los empleados sobre su trabajo.

-Modelo de las características del puesto (JCM): este modelo identifica 5 dimensiones centrales del trabajo, sus interrelaciones y su efecto sobre la productividad, motivación y satisfacción de los empleados:

1. Variedad de habilidades.

2. Identidad de las tareas.

3. Importancia de las tareas.

4. Autonomía.

5. Retroalimentación.

Acciones sugeridas para una mejoría en las 5 dimensiones centrales:

1. Combinar tareas.

2. Crear unidades naturales de trabajo.

3. Establecer relaciones con los clientes (externos e internos).

4. Expandir los puestos verticalmente.

5. Abrir canales de retroalimentación.

Teoría de la equidad: Adams propone que los empleados comparan lo que obtienen por su trabajo (resultados) en relación con lo que contribuyen en él (insumos), entonces comparan es relación resultados-insumos con los de otros empleados. Hay tres categorías de referentes: personas (amigos, vecinos, diario), sistema (políticas, procedimientos), e individuo. Esta teoría se enfoca en la justicia distributiva, que es la imparcialidad percibida acerca de la cantidad y distribución de las recompensas entre los individuos, más recientemente se ha enfocado en asuntos de justicia en los procedimientos, la cual se percibe imparcial respecto del proceso que se sigue para determinar las recompensas.

Teoría de las expectativas:

La teoría de las expectativas enuncia que un individuo tiende a actuar de cierta manera en base a la expectativa que el

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