Alternativas del comportamiento organizacional.

Para los procesos de CO es construir un equipo de trabajo eficaz y efectivo, y por tal razón es necesario realizar un diagnóstico y consenso de los agentes implicados para desarrollar alternativas a solucionar estos factores que afectan en las organizaciones.

Estrategias como alternativas para controlar dicho factor.

Edad

Los departamentos correspondientes deberían plantearse la necesidad de incluir en sus prioridades la atención específica a los trabajadores de mayor edad. En concreto se debería:

• Pugnar con los prejuicios basados en las falsas creencias que asocian una mayor edad a una menor productividad, iniciativa y capacidad de innovación.

• Tomar en cuenta el valor añadido de la experiencia de los de mayor edad. Ser sensible a esta cuestión puede evitar la pérdida del capital intangible de los conocimientos acumulados por la experiencia.

• Analizar la distribución jerárquica por edades de la estructura de las plantillas previendo los problemas derivados de su variabilidad.

• Tener una política de promoción y reconocimiento de la trayectoria profesional, que valore que la experiencia.

• Es importante fomentar las relaciones de calidad y el comportamiento cívico entre los empleados de generaciones distintas para que actúen como un factor de desarrollo organizativo y no como un freno.

• Se debería dedicar, en el grado que sea posible, parte del tiempo de los empleados mayores en la transmisión de su experiencia e incluso en el papel de maestros de los más jóvenes. UAB (2010)

UAB (2010) “Trabajadores de mayor edad” consultado el  09  de marzo 2016 en:

http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/AAinf_estructural/ProyectoSubvencionados/2007/Resumen%20CAPLAB.pdf

GENERO

Para desarrollar y fomentar una filosofía integral sin importar el género la ONU hace mención de diferentes estrategias para mejorar las relaciones en los lugares de trabajo por mencionar algunas son:  

• Adoptar una política nacional sobre igualdad en materia de empleo con participación de trabajadores/as y empleadores/as, que incluya medidas para garantizar la aplicación de la legislación y las políticas de igualdad de género en el empleo, que incluya mecanismos de seguimiento y evaluación periódicamente establecidos.

• Promover el aumento de la participación de las trabajadoras en las estructuras del diálogo social (sindicatos, empleadores y sus asociaciones), a fin de que incorporen en esta instancia, cuestiones como la discriminación sexual, la igualdad de remuneración, las responsabilidades del trabajo y de la familia, incluyendo el cuidado de los hijos, la ordenación de la jornada de trabajo.

• En relación a la conciliación entre el trabajo remunerado y las responsabilidades, deben ser dirigidas tanto a hombres como a mujeres. Si las políticas siguen siendo dirigidas exclusivamente a las mujeres, se sigue reafirmando que son ellas quienes tienen el problema que hay que resolver, porque es su responsabilidad realizar las tareas del hogar y el cuidado de sus miembros. UNAM (2006)

• Una estrategia empleada para la conciliación es la flexibilidad laboral promovida en muchos países, y que se expresa en la oferta de trabajos a tiempo parcial y temporal.

Referencias

UNAM (2006) “Igualdad de Género” Consultado el 09 de marzo 2017 en:

http://www.iimas.unam.mx/EquidadGenero/papers/GUIA_DE_ACTIVIDADES_DE_IGUALDAD.pdf

Fesmex (S/F) “Género y trabajo en México” consultado el 09 de marzo 2017 en:

http://www.fesmex.org/common/Documentos/Ponencias/Paper%20Trabajo%20y%20Genero%20en%20Mex%20Svenja%20B%20Esp.pdf

CARACTERISTICAS BIOGRAFICAS

• se sugiere a las empresas y a las agencias de selección realizar una descripción objetiva de los puestos de trabajo para evitar requisitos innecesarios -como edad y sexo- y así elegir al personal exclusivamente en función de sus competencias técnicas, de aptitud y actitud.

• se emplaza a las empresas a estudiar el número de personas que forman la plantilla, desglosándola por género, edad, origen, discapacidad, etc; y consecuentemente adoptar medidas que permitan reequilibrarla, sin olvidar nunca el uso de un lenguaje no discriminatorio.

• los gobiernos requieren promover la igualdad de género en el empleo; ampliar el acceso a mejores empleos, y estimular una mayor inversión en formación y adquisición de competencias durante toda la vida laboral.

• Establecer procedimientos más transparentes en las contrataciones y concesiones protagonizadas por el Estado y las instituciones públicas, y evitar la formación de oligopolios y oligarquías.

HABILIDADES INDIVIDUALES

• poner en práctica diariamente las herramientas que permitan alcanzar un nivel de comportamiento y actuación que se traduzca en bienestar personal y una alta valoración profesional.

• Un programa efectivo de capacitación para tus colaboradores que les brinde educación y preparación, pero a la vez les permita tener un control de su propio aprendizaje, maximiza los niveles de eficacia y aumenta el rendimiento.

• mover a un colaborador a una posición diferente pero con status, remuneración y responsabilidades similares; lo que aumenta la flexibilidad y la comunicación entre las unidades de trabajo y es ideal para pequeñas y medianas empresas.

• otorgar la oportunidad al empleado de crecer y aprender y asi se puede aumentar su satisfacción laboral y con la empresa, con lo que se busca disminuir la rotación de personal.

https://psiqueunah.files.wordpress.com/2014/09/comportamiento-organizacional-13a-ed-_nodrm.pdf

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