Analisis comparativo de 3 modelos de Gestión del Conocimiento

Modelo de Gestión del Conocimiento

Fundamentación

Fases

Estrategias

Cultura Organizacional

Difusión

Modelo de Gestión del Conocimiento de KPMG Consulting. (Tejedor y Aguirre, 1998).

Se basa en la exposición clara y práctica de los factores que condicionan la capacidad de aprendizaje de una organización, así como los resultados esperados del aprendizaje.

• Compromiso firme y consciente de toda la empresa, particularmente de sus líderes, con el continuo aprendizaje.
• Mecanismos de aprendizaje a todos los niveles.
• Desarrollo de las infraestructuras coincidan con el funcionamiento de la empresa y el comportamiento de las personas que la integran para favorecer el aprendizaje y el cambio permanente.

La característica más resaltante de este modelo es la integración con todos sus elementos, por lo que se presenta como un sistema complejo: la estructura organizativa, la cultura, el liderazgo, los mecanismos de aprendizaje, las actitudes de las personas, la capacidad del trabajo en equipo, entre otras.

Para lograr que la organización aprenda es necesario desarrollar mecanismos de creación, captación, transmisión, interpretación y almacenamiento del conocimiento, permitiendo el aprovechamiento y utilización del aprendizaje que se da en el nivel de las personas y equipos. 

La difusión de la información y conocimientos se práctica de a través de diferentes mecanismos, tales como reuniones, informes, programas de formación internos, visitas, programas de rotación de puestos, creación de equipos multidisciplinares.

Modelo Andersen. (Arthur Andersen, 1999).

Reconoce la necesidad de acelerar el flujo de la información que tiene valor, desde los individuos a la organización y de vuelta a los individuos, de modo que ellos puedan usarla para crear valor para los clientes.

• Responsabilidad personal de compartir y hacer explícito el conocimiento para la organización.
• Crear los procesos, cultura, la tecnología y los sistemas que permitan capturar, analizar, sintetizar, aplicar, valorar y distribuir el conocimiento.

• Comprende como la organización define su negocio y el uso del conocimiento para reforzar la competencia.
• Analiza como la organización equipa a sus miembros para que puedan comunicar fácilmente y con mayor rapidez.
• Incluye la medición del capital intelectual y la forma en la que se distribuyen los recursos para potenciar el conocimiento que alimenta el crecimiento.
• Incluyen los pasos mediante los cuales la empresa identifica las brechas de conocimiento y ayuda a capturar, adoptar y transferir el conocimiento necesario para agregar valor al cliente y potenciar los resultados. 

La organización enfoca y favorece el aprendizaje y la innovación incluyendo todas aquellas acciones que refuerzan el comportamiento abierto al cambio y al nuevo conocimiento.

• Sharing Networks: Acceso a personas con un propósito en común a una comunidad de práctica. A través de foros virtuales sobre los temas de mayor interés de un determinado servicio o industria. Ambiente de aprendizaje compartido, virtuales tales como: AA online, bases de discusiones. Reales tales como: workshops, proyectos.
• Conocimiento “empaquetado”, la espina dorsal de infraestructura se denomina: Arthur Andersen knowledge space, que contiene: global best practices, metodologías y herramientas, biblioteca de propuestas, informes.  

Modelo de Creación del Conocimiento (Nonaka y Takeuchi, 1995).

Analiza la manera en la que el conocimiento se crea a partir de la conversión entre lo que se conoce como conocimiento tácito y explícito. Su propósito es generar nuevo conocimiento; difundirlo en toda la empresa e incorporar lo aprendido en nuevas tecnologías.

• Socialización: de tácito a tácito. Adquirir conocimientos a través de compartir experiencias.
• Externalización: de tácito a explícito. Se convierte el conocimiento con el propósito de hacerlo comprensible mediante el uso de metáforas.
• Internalización: de explícito a tácito. Análisis de las experiencias adquiridas en la puesta en práctica de los nuevos  conocimientos.
• Combinación: de explícito a explícito. El conocimiento explícito se sintetiza y formaliza para que cualquier miembro de la organización pueda acceder a él.  

• El conocimiento se produce en un modelo de espiral entre la dimensión epistemológica y ontológica.

• Dividen el conocimiento en tácito y explícito.

• Categorización del conocimiento.

• Se miden los resultados con indicadores financieros y no financieros.

El papel de la organización es el de proveer el contexto apropiado para facilitar las actividades grupales y la creación y acumulación de conocimiento en el nivel individual.

• Compromiso.
• Autonomía.
• Estimular la integración.
• Compartir y combinar conocimientos a través de los diferentes puntos de vista de las personas que conforman el equipo de trabajo.

El conocimiento se crea realmente cuando estos tipos de conocimiento se convierten entre sí y de uno a otro,

a través de los niveles organizacionales, comenzando en el individuo y ascendiendo al ámbito grupal, organizacional e ínter organizacional, creándose una espiral de conocimiento que produce la innovación no sólo en productos y tecnologías, sino también en procesos y estrategias organizativas.