Antecedentes Del Clima Laboral

Antecedentes del clima laboral:

El clima organizacional es un tema que se planteó en la década de los sesenta junto con el surgimiento del desarrollo organizacional y de la aplicación de la teoría de sistemas al estudio de las organizaciones (Rodríguez, 1999).

La relación sistema–ambiente, propia de la teoría de los sistemas abiertos provenientes de la Teoría General de Sistemas, propuesta por Von Bertalanffy y enriquecidos con aportes de la cibernética, ingresa con gran fuerza a la teoría organizacional en los años sesenta. La proposición de ver a los sistemas organizacionales en relación con su entorno ambiental se encuentra acogida en una teoría de organizaciones que buscaba superar las comprensiones excesivamente mecanicistas de algunos enfoques y reduccionista de los otros. Las perspectivas formalizantes de la Escuela Clásica, por otra parte, habían encontrado acerbas críticas por parte de enfoques de corte psicológico–social, que tenían su origen en la Escuela de Relaciones Humanas (Rodríguez, 1999).

Talcott Parsons, (citado por Rodríguez, 1999) había propuesto una teoría en la que las organizaciones resultaban ser un subsistema de la sociedad y hacía un llamado de atención sobre las complejas vinculaciones institucionales de las organizaciones con la sociedad. Esta teoría proponía, además, un camino que permitiera integrar la personalidad, el sistema social organizacional y los niveles culturales. Esta integración podría producirse a través de los roles, los status y las expectativas, tomando en consideración las orientaciones de personalidad y las orientaciones normativas; sin embargo, esta teoría no pudo ser adecuadamente comprendida y acogida, por cuanto el desafío del momento tenía un sentido eminentemente práctico y resultaba muy difícil para los investigadores de la época el realizar un esfuerzo de esa envergadura. Por esta razón, la propuesta Parsoniana no fue acogida, o lo fue muy marginalmente

DEFINICIONES HISTÓRICAS DEL CLIMA LABORAL SEGÚN DIFERENTES AUTORES

• ARMAS, Marilin (2010:62) , en su tesis titulada Factores asociados al clima organizacional del personal que labora en la editorial vallejiana de la Universidad César Vallejo, provincia de Trujillo, diciembre 2010, concluye

"Se han obtenido dos factores fundamentales que sintetizan las características del Clima Organizacional del Personal que labora en la Editorial Vallejiana de la Universidad César Vallejo, Factor de Dimensión Tecnológica y del Entorno, resume las características; en los aspectos de condiciones del ambiente de trabajo, material y equipo; y Factor de Dimensión Humana, resume las características; en los aspectos de actitud personal y relaciones interpersonales".

La autora, mediante su tesis expuesta obtiene dos factores que resumen las características del clima organizacional para centrar su investigación, obteniendo factor de dimensión tecnológica y del entorno y el factor de dimensión humana.

• DUQUE, María (2009: 157), en su tesis titulada Desarrollo del modelo de clima organizacional Maqui avícola Ltda., concluye

"El estudio devela que el clima organizacional puede mejorar o disminuir el rendimiento de la empresa, influenciando la calidad de la gestión organizacional y afectando a los integrantes de la empresa. Por tanto, si la empresa busca mejorar su competitividad en el sector avícola, debe considerar los factores de mejoramiento del clima laboral como un punto importante para retomar su posicionamiento en el mercado a través de la buena dirección, innovación y cambio".

En la tesis elaborada, el estudio muestra que el clima organizacional juega un papel de suma importancia en el rendimiento influenciado en la gestión organizacional y los miembros de la empresa.

(1960)

Según Gellerman: A quien se le atribuye la introducción por primera vez en psicología industrial/organizacional, llegó a la conclusión de que clima era el "carácter" de una compañía e hizo una lista de cinco pasos para analizarlo:

• Es necesario identificar a las personas en la organización cuyas actitudes son importantes.

• Estudiar a las personas y determinar cuáles son sus objetivos, tácticas y puntos ciegos.

• Revisar la historia de la compañía y prestar especial atención a las carreras de sus líderes.

• Es indispensable entregar toda la imagen con la idea de establecer denominadores comunes

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