Análisis y ensayo del PARADIGMA de la gestión actual de Recursos Humanos en las empresas mexicanas

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Contenido

INTRODUCCION        

Concepto de Paradigma        

SITUACIÓN ACTUAL EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS  EN LAS EMPRESAS MEXICANA (PEQUEÑAS, MEDIANAS Y GRANDES).        

EDUCACIÓN        

MANAGEMENT GENERACIONAL        

SINERGIA ENTRE SECTOR PÚBLICO Y PRIVADO        

FACTOR TECNOLOGÍA        

APOYO A LAS MÁXIMAS EMPLEADORAS DEL PAÍS: LAS PYMES        

LIDERAZGO        

REIVINDICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS        

NUEVOS PARADIGMAS        

IGUALDAD        

TRABAJO EN CONJUNTO:        

COLABORACION        

APOYO        

PARTICIPACION        

OTROS PARADIGMAS DE LOS RECURSOS HUMANOS.        

MAPA MENTAL o CONCEPTUAL        

CONCLUSION        

INTRODUCCION

En este trabajo se analizará en PARADIGMA actual de la gestión de Recursos Humanos en las empresas mexicanas, en un principio analizaremos el concepto de PARADIGMA, luego se realizará un ensayo de los PARADIGMAS ACTUALES sobre la situación actual en la gestión de Recursos Humanos  en las empresas mexicanas  y al final se dará un punto de vista del equipo.

Concepto de Paradigma

Thomas Kuhn introdujo el concepto de paradigma. A este concepto se lo trató en dos sentidos:

*Como una forma de ver el mundo. Son los valores, métodos, metas, problemas compartidos por todos los miembros de una comunidad.

*Como una teoría que se constituye en un modelo científico e inicia un ciclo.

A partir de aquí cada vez que se emplee la palabra paradigma se hará alusión al segundo concepto.

Según Kuhn, existen ciclos en los cuales para todo trabajo de investigación se toma un modelo. Este modelo más un conjunto de teorías que se van creando hacen de la ciencia un paradigma. Cuando un modelo se transforma en paradigma comienza un ciclo en el cual empieza una investigación normal. En esta etapa se plantean preguntas y cuestionamientos dentro del paradigma que llevara tiempo resolverlos. Luego siempre ocurre que hay preguntas e interrogantes que no se pudieron resolver. A medida que pasa el tiempo esas anomalías empiezan a hacerse cada vez más importantes y hacen que la teoría entre en crisis.

Cuando una teoría entra en crisis se dividen los pensamientos. Los conservadores se apegan al paradigma, en cambio otros comienzan a buscar otras ideas, otros métodos, etc. Es decir, hacen lo que Kuhn llama investigación extraordinaria2.

Entonces, puede darse el caso de que se encuentre una teoría que resuelva la anomalía, o quizás una teoría que no presente ese inconveniente. De ocurrir esto, se llegaría a una revolución científica, y al reemplazo del viejo paradigma por otro.

SITUACIÓN ACTUAL EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS  EN LAS EMPRESAS MEXICANA (PEQUEÑAS, MEDIANAS Y GRANDES).

En medio de las innovaciones tecnológicas y las transformaciones económicas, el modelo laboral utilitarista comienza a perder fuerza, mientras que la visión laboral humanista gana terreno.

Atravesamos un periodo de transición, donde las empresas deben operar con destrezas y conocimientos distintos para adaptarse a las nuevas realidades.

El sector laboral de México no es ajeno a esta dinámica, aun cuando exhibe algunas vulnerabilidades que le impiden renovarse y acelerar el crecimiento nacional.

De acuerdo con Pedro Borda Hartmann, director de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH), el “sector empleo” de nuestro país enfrenta diversos retos a superar, si quiere introducir al capital humano en una atmósfera de progreso.

Conoce a detalle el perfil del empleado mexicano.

Según Borda Hartmann, los principales desafíos son: la educación, la gestión de generaciones, la coordinación de los sectores público y privado, la inclusión de tecnología, el apoyo a las pequeñas y medianas empresas (PyMES) –como máximas empleadoras en territorio nacional–, el liderazgo y la reivindicación de los recursos humanos como factor de equilibrio empresarial.

EDUCACIÓN

Sin educación, es imposible construir un ecosistema laboral fuerte y productivo. Los siguientes indicadores son un buen ejemplo de ello:

1. La debilidad competitiva de los candidatos. Según estimaciones de la AMEDIRH, 30% de los mexicanos potencialmente contratables no está capacitado para asumir un puesto en las empresas. Esto explica, en alguna medida, los niveles de desempleo en la República Mexicana.

2. Deficiencias en el reclutamiento. Muchas firmas nacionales, principalmente las PyMES, atraviesan serias dificultades al elegir talento, no sólo por falta de liquidez, sino por carecer de metodologías adecuadas para localizar aspirantes.

3. La desvinculación entre empresas y sector público. En México, según Borda Hartmann, las autoridades laborales no han traducido las necesidades de las compañías en información clara y útil para la población contratable; circunstancia que sesga la relación entre solicitantes y empleadores.

MANAGEMENT GENERACIONAL

Alistair Cox, CEO de la firma Hays, y Tamara Erickson, escritora y CEO de la consultoría Tammy Erickson Associates, describen la metamorfosis del actual mundo laboral, donde personas de todas las edades buscan ganar un espacio propio y materializar sus expectativas profesionales.

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