LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA

TEMA 8: LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA

1. CONSIDERACIONES PREVIAS

1. Contrato de trabajo

El punto de partida para alcanzar una definición del contrato de trabajo es el art. 1.1 ET, que contiene el concepto de trabajador por cuenta ajena. Así, el contrato de trabajo se define como el acuerdo, escrito o verbal, en virtud del cual una persona física -el trabajador - se compromete, voluntariamente, a prestar sus servicios por cuenta y bajo el ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica - el empleador-, a cambio de una retribución.

La presencia ineludible de los rasgos de dependencia y ajenidad que definen al trabajador asalariado es la que permite identificar el contrato laboral frente a otros tipos de contratos de actividad, como el contrato de arrendamiento de servicios o el contrato de obra, que poseen una naturaleza civil. La calificación como laboral de un contrato determina su régimen jurídico; esto es, su sujeción al ordenamiento laboral, con todo lo que ello implica en cuanto a la intensidad de la protección del trabajador.

Existen multitud de contratos laborales. Sin embargo, y con carácter general, se atiende a su duración para distinguir dos grandes modalidades de contratación: la contratación indefinida y la contratación temporal. La primera modalidad se deriva del principio de estabilidad en el empleo y, por esta razón, tiene vocación de regla general (art. 15.1 ET). La segunda, como excepción a aquel principio, está limitada a los tipos expresamente contemplados en la legislación laboral. Los contratos temporales se pueden clasificar en dos categorías: contratos temporales estructurales (contrato de obra o servicio determinado, contrato eventual y contrato de interinidad) y contratos temporales formativos (contrato para la formación y el aprendizaje y contrato en prácticas).

Un supuesto particular de contratación temporal es el que se lleva a cabo a través de Empresas de Trabajo Temporal (ETT). La principal peculiaridad de esta contratación es que el trabajador temporal presta efectivamente sus servicios en una empresa (empresa usuaria) que no es su empleadora. La posición de empleador la ocupa la ETT, que recluta trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas. La ETT se convierte en la protagonista de una relación triangular entre los trabajadores que contrata y las empresas a las que los cede temporalmente.

1. Movilidad, tiempo de trabajo y políticas retributivas

Una vez iniciada la relación laboral, se activa el conjunto de derechos y obligaciones de que se compone. Dentro de ese haz de deberes y derechos, el poder de dirección constituye la principal facultad del empleador, que le permite dar órdenes sobre el modo, el lugar y el tiempo de la prestación de trabajo. De otro lado, la obligación central que debe cumplir es la que se refiere a la contraprestación económica con la que retribuirá la prestación de servicios profesionales del trabajador.

La movilidad funcional constituye una clara expresión del poder de dirección del empleador. Se trata de un recurso organizativo que permite optimizar la gestión de personal contratado situándolo en los servicios o puestos de trabajo donde las necesidades de la producción, o las condiciones del trabajador así lo requieran. Este recurso debe respetar, sin excepciones, los límites contenidos en el art. 39 ET.

Con base en ese mismo poder de dirección el empleador puede determinar el lugar de trabajo al que se adscribe el trabajador. La adscripción inicial del trabajador al lugar de trabajo puede ser modificada por el empleador recurriendo a la movilidad geográfica. Este recurso tendrá distintas implicaciones jurídicas en virtud de si dicha movilidad supone o no un cambio de residencia del trabajador (art. 40 ET).

Además, el empresario dispone de diversos instrumentos de flexibilidad para adoptar las condiciones de trabajo a las cambiantes circunstancias productivas. Entre todas estas medidas de flexibilidad interna, destaca la posibilidad de que la empresa acuerde modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción (aquellas que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa) siguiendo el procedimiento previsto en el art. 41 ET.

El empleador también puede determinar el tiempo de prestación del trabajo. En todo caso, debe respetar los límites legales establecidos en materia de duración de jornada, descansos, horario, calendario laboral y vacaciones anuales (arts. 34 a 38 ET).

Como se ha señalado, la retribución del trabajador, además de constituir uno de los cuatro rasgos constitutivos del propio concepto de trabajador, es la obligación principal que ha de cumplir el empleador. El art. 26 ET define el salario como «la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo». Se trata, por tanto, de un concepto totalizador y complejo, cuya concreción ha venido de la mano de la jurisprudencia.

En la fijación y regulación del salario intervienen distintas fuentes reguladoras, lo que obliga a establecer un orden de aplicación de estas para determinar el salario efectivo de cada trabajador. En cualquier caso, esta fijación debe respetar los principios de retribución suficiente y de igualdad y no discriminación, contenidos en los arts. 14 y 35 CE.

1. La extinción de la relación laboral

La extinción del contrato de trabajo está regulada en el artículo 49 ET, que enumera las diferentes causas de extinción. Dichas causas pueden clasificarse en función de si derivan de la voluntad conjunta de las partes (extinción de contratos temporales y mutuo acuerdo), de la decisión del empresario (despido disciplinario, despido objetivo, despido colectivo y despido por fuerza mayor), de la decisión del trabajador (por dimisión o abandono, y por incumplimientos del empleador) o de otras causas (muerte, jubilación o incapacidad de cualquiera de las partes y por desistimiento durante el periodo de prueba). Nuestro ordenamiento ha desarrollado profusamente las causas extintivas derivadas de la voluntad de las partes, y sobre todo las derivadas de la voluntad del empleador. Ello seguramente a consecuencia de los efectos que la extinción del contrato puede tener sobre la política de estabilidad en el empleo, y a la necesidad de limitar el dominio del empleador sobre sus trabajadores.

...