CLIMA ORGANIZACIONAL

Tema: CLIMA ORGANIZACIÓNAL.

Título: “Clima Organizacional del personal docente de la UNP-Sullana

 Lugar de investigación: Provincia de Sullana

Planteamiento del problema

 Problema

Conocer el clima organizacional del personal docente de la Universidad Nacional de Piura sede Sullana, en el periodo de Junio a septiembre del 2006.

 Objetivos

-General

Determinar el clima organizacional prevaleciente dentro la universidad.

-Objetivos específicos

• Conocer el nivel de los elementos que conforman el clima organizacional, tales como motivación, satisfacción, involucramiento, valores, cultura organizacional, y conflicto del personal docente de la universidad.

• Determinar el nivel de satisfacción laboral del personal docente de la universidad.

 Justificación del tema

Este tema se escogió debido a la necesidad, de una definición de clima organizacional propio de la Universidad Nacional de Piura Sede Sullana. Cada día es necesario que las empresas establezcan un clima organizacional favorable para todos los elementos que son parte de ella, tanto elementos internos como externos: Se puede mencionar al personal y a los directivos como elementos internos y clientes, proveedores, gobierno, bancos, y público en general como elementos externos.

Ambos elementos son recipientes de los factores descritos como parte del clima organizacional; a medida de su avance o retroceso será el progreso de las relaciones entre dichos elementos y la empresa. Cabe también mencionar que si una organización no cuenta con un clima favorable, se verá en desventaja con otras que sí lo cuenten, puesto que proporcionarán una mayor calidad en sus productos o servicios, con el consiguiente aumento de captación de clientes.

Esta investigación pretende ser una herramienta para la toma de decisiones de la institución objeto de estudio. Ante una nueva etapa en el desarrollo de la universidad, han surgido diversas necesidades tales como de una mejor calidad académica en el personal docente, una interacción más cercana con el alumnado, y una mayor calidad y eficiencia del personal administrativo y manual. Debido a la importancia del personal docente dentro del funcionamiento de la universidad, surge esta investigación como una propuesta para reforzar los factores positivos y sustituir los factores negativos de manera que beneficien tanto a los docentes como a la institución, y logrando así un mayor compromiso con la calidad y la excelencia.

 Delimitación del estudio

-En cuanto a tiempo: El estudio se realizará en el período de Junio a septiembre del 2006, concretamente en septiembre.

-En cuanto a los sujetos de investigación: Será el personal docente de todas las carreras que ofrece la universidad y que esté inscrito en la plantilla laboral del semestre mencionado.

-Espacio: Los planteles que comprende la universidad.

Marco teórico

 Motivación

De acuerdo con Robbins (1999) motivación es "la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual" (p. 168) y necesidad de acuerdo al mismo Robbins (1999) es "algún estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos" (p.168)

Robbins (1999) comenta que mucha gente percibe a la motivación como una característica personal, o sea que algunas personal la tienen y otras no, ya que algunos gerentes etiquetan a los empleados que parecen carecer de motivación, como perezosos (p.168)

Importancia y tipología de la motivación.

En el artículo "motivación laboral" de la página galeon.com (s.f.) establece que la motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable. (En red).

En este mismo artículo se menciona que en el ejemplo del hambre, evidentemente se tiene una motivación, puesto que éste provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y, además, la mantiene; es decir, cuanta más hambre se tenga, más directamente se encamina al satisfactor adecuado. Si se tiene hambre se va al alimento; es decir, la motivación dirige para satisfacer la necesidad.

Moreno (2001) establece que es posible también distinguir distintos tipos de motivación, teniendo en cuenta cuáles son los factores que en cada circunstancia determinan preponderantemente la conducta del sujeto. Existen tres tipos de motivación a saber:

"La motivación intrínseca. Corresponde a la satisfacción que siente el sujeto producida por la misma conducta o tarea al ser realizada.

La motivación extrínseca. En este caso, lo que mueve a la persona es el beneficio obtenido como resultado de su desempeño.

La motivación trascendente. Dada nuestra condición de seres sociales, muchos de nuestros comportamientos no se explican exclusivamente por el beneficio extrínseco obtenido, o por la satisfacción intrínseca lograda, sino por el beneficio o satisfacción que obtiene un tercero, o bien porque éste evita algo negativo para él". (en red).

Montes (1998) enfatiza de manera similar que no se puede ignorar que el trabajo está en función de la personalidad y que ésta se proyecta en oficios y profesiones. En México, como en todas las culturas, se tiene una idiosincrasia, una forma de ser, una personalidad peculiar, la cual es importante considerar a fin de que el administrador se apoye en estos conocimientos para descubrir qué es lo que motiva o frustra a su personal (p. 36)

Niveles de motivación.

López (s.f.) propone el postulado:

"Sin motivación no puede haber satisfacción. Las motivaciones difieren de un individuo a otro, evolucionan y pueden cambiar con el transcurso de los años y de las épocas. La satisfacción en el trabajo pasa evidentemente por la satisfacción con el salario, pero eso no es todo: La motivación de las personas tiene una dinámica compleja. Las condiciones de trabajo, el entorno, el trato que recibe de los superiores, el respeto y reconocimiento de los directivos por el trabajo de cada uno, la calidad de vida en el trabajo, el ambiente, etc., son factores de satisfacción importantes y por lo tanto motivadores para que una persona dé lo mejor de sí misma". (En red).

Las necesidades motivan la conducta. En cada etapa de la vida, y a medida que se evoluciona y se alcanzan metas, las necesidades pueden ir cambiando, pero siempre producirá en las personas el impulso para generar nuevos comportamientos y esfuerzos para satisfacer esas necesidades.

López (s.f.) comenta lo siguiente:

También menciona que los factores que determinan un nivel de motivación en el empleado son: El trabajo en sí, la responsabilidad, el progreso, crecimiento, realización, reconocimiento, posición, relaciones interpersonales, supervisión, colegas y subordinados. Supervisión técnica, políticas administrativas, estabilidad en el cargo, condiciones físicas, salario y vida personal (En red).

Por su parte Davis y Newstrom (1999) señalan que existen cuatro niveles de motivación:

o - "Motivación de logro. Es el impulso que poseen algunas personas de perseguir y alcanzar metas.

o - Motivación afiliativa. Es el impulso a relacionarse socialmente con los demás.

o Motivación hacia la competencia. Es el impuso a ser bueno en algo, lo que permite al individuo a desempeñar un trabajo de alta calidad

o Motivación por el poder. Es el impulso de influir en los demás y modificar situaciones". (p. 129-130)

 Actitudes

Definiciones

Se define de la siguiente forma:

"Actitud es la disposición de una persona a comportarse de una determinada manera según sus características de personalidad. La actitud laboral es la tendencia individual en relación con el trabajo condicionada por un conjunto de factores innatos, adquiridos, internos o externos al trabajador. Pueden existir actitudes laborales positivas o negativas, así también causadas por factores tanto laborales como ajenos a la organización". (En red).

Robbins (1999) define actitudes como: "enunciados o juicios de evaluación respecto a los objetos, la gente o los eventos y tienen tres componentes: el cognoscitivo, afectivo y del comportamiento" (p. 140).

A su vez, Davis y Newstrom (1999) señalan que las actitudes son los sentimientos y supuestos que determinan en gran medida la percepción de los empleados respecto de su entorno, su compromiso con las acciones previstas y, en última instancia su comportamiento (p. 275)

Martínez (2001) propone la siguiente sugerencia:

"El método más simple de descubrir y medir las actitudes es levantar un "censo de opiniones". Porque, si bien es cierto que una actitud no es exactamente una opinión, las opiniones de un grupo o de un individuo proporcionan claras indicaciones sobre sus actitudes. Si bien este tipo de estudios se preocupa principalmente por descubrir si el estado general en la organización es bueno o malo, es también posible utilizar pruebas de actitud para descubrir las opiniones del personal sobre aspectos especiales, tales como cambios proyectados dentro de

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