Caso modelo de gestión descentralizado

¿Cuáles son los principales motivos que han conducido a Decathlon a la adopción de un modelo de gestión descentralizada? Desde tu punto de vista, menciona las ventajas e inconvenientes de este tipo de gestión.

La globalización, las exigencias del entorno, el crecimiento exponencial de la organización junto con las exigencias organizacionales impusieron nuevos retos, surgiendo la necesidad de diseñar un “Modelo de Gestión del Talento Humano¨ que permitiera potenciar el talento del personal hoy en día y a futuro. Esto provoco entre otras cosas, la necesidad de un aprendizaje continuo, donde se motive al personal en el deseo, el poder y la capacidad de desarrollar todo su potencial a través de un modelo de gestión descentralizado, focalizado en el desarrollo profesional y planes de carrera. Es claro, que mediante este tipo de modelo, las filosofías gerenciales, el desarrollo de las tecnologías de la información y las comunicaciones, la inteligencia y el talento de las personas han sido elevadas hacia una posición más protagónica en el logro de las ventajas competitivas de la organización. Por lo que se hace necesario optimizar los recursos humanos mediante el desarrollo y la motivación del talento humano de acuerdo a las capacidades y talentos de cada individuo para garantizar el tránsito hacia la consecución de los objetivos plateados por la organización.

Dentro de las ventajas del modelo de gestión descentralizado se encuentran:

1. la descentralización permite que las decisiones sean tomadas por los gerentes de cada unidad operativa proporcionando un aumento de la eficiencia.
2.  Los jefes están más cerca del punto donde deben tomarse las decisiones. Disminuye los atrasos causados por consultas.
3. Permite aumentar la eficiencia aprovechando tiempo y aptitud de funcionarios.
4. La motivación del personal puede verse altamente mejorada debido a las oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional.
5. Descentraliza las decisiones y acciones de HHRR en los gerentes de línea
6. Desmonopolización de las decisiones y acciones de HHRR
7. Adecuación de las prácticas de HHRR a las diferencias individuales de las personas
8. El órgano de HHRR se torna consultor interno de los gerentes de línea
9. Focalización en el cliente interno
10. Favorece la administración participativa
11. Visión estratégica a través de las unidades estratégicas de HHRR

Algunos de los inconvenientes que podrían presentarse con el modelo descentralizado de gestión son:

1. El área de HHRR pierde sus fronteras y límites.
2. Especialistas de HHRR podrían dispersarse.
3. Necesidad de intermediarios de actividades burocráticas

2. Valora en qué circunstancias la gestión de recursos humanos de Decathlon actúa como línea o actúa como staff. Pon ejemplos de dicha situación.

Diseña el proceso de reclutamiento de personal para cubrir la apertura de una nueva tienda Decat en el centro de la ciudad de Madrid, España. Indica fases y principales tareas.

Planeación de Recursos Humanos.

Determinar en forma sistemática la necesidad y demanda de empleados que la tienda, al determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios, el departamento de HHRR puede planear sus labores de reclutamiento, selección. La planeación de recursos humanos permite al departamento suministrar a la organización el personal adecuado para determinado proyecto.

Necesidad de Recursos Humanos.

Una vez identificada la necesidad y demanda de empleados, se determina el número de vacantes, entendiendo como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar.

Análisis de funciones y tareas

De acuerdo a las necesidades y demanda de personal identificadas, se procede a definir cuáles serían las funciones y tareas requeridas. El número de puestos de trabajo obedece a la diferente naturaleza de las responsabilidades asumidas.

Análisis de puestos.

Una vez definidos los puestos de trabajo requeridos, el siguiente paso es el análisis y descripción de los mismos, con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente. La información sobre análisis de puestos es importante porque comunica a los especialistas en personal qué deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto. Se debe definir para cada puesto, además de las funciones y tareas asociadas, las siguientes características:

• Área, departamento o sección
• Misión
• Funciones y responsabilidades básicas
• Denominación del puesto
• Superior jerárquico
• Fecha de cumplimentación.

Debido a que ya se tienen tiendas abiertas en otras locaciones, se cuenta con mucha información histórica de los requerimientos para cubrir dichos puestos de trabajo, esta información pudo haber sido obtenida de:

• Observación directa y registro
• Entrevista con el titular
• Reuniones con expertos
• Bitácora del titular
• Cuestionarios (estructurados y no estructurados)

Perfil del puesto:

Se deben definir las aptitudes, competencias, habilidades, conocimientos técnicos y experiencia requerida en cada uno de los puestos de trabajo.

Fuentes de reclutamiento.

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar cargos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo.

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