Colocacion Y Empleo

DEFINICION DE COLOCACIÓN Y EMPLEO

Definiremos, por lo tanto, colocación como el conjunto de actos, relaciones e instituciones que precedan inmediata o próximamente a la celebración del contrato de trabajo. Una de las necesidades previas al comienzo de la actividad laboral consiste en: que el empresario sepa de la oferta de trabajo, esto es, del conjunto de trabajadores disponibles que ofrecen sus servicios en un momento dado y, que el trabajador conozca, a su vez, la demanda de trabajo o conjunto de posibilidades de empleo que tiene abiertos en un momento dado. Este conocimiento, en cuanto se rebasan los límites de una comunidad pequeña, es difícil de adquirir por el empresario y, sobre todo, por el trabajador aislado. Aparte de la cuestión demográfica, existen otros aspectos que especifican e individualizan la colocación tales como: la enorme variedad de las cualificaciones laborales. Definiremos, por lo tanto,

Colocación como el conjunto de actos, relaciones e instituciones que precedan inmediata o próximamente a la celebración del contrato de trabajo. Una de las necesidades previas al comienzo de la actividad laboral consiste en: que el empresario sepa de la oferta de trabajo, esto es, del conjunto de trabajadores disponibles que ofrecen sus servicios en un momento dado y, que el trabajador conozca, a su vez, la demanda de trabajo o conjunto de posibilidades de empleo que tiene abiertos en un momento dado.

El empleo es el trabajo realizado en virtud de un contrato formal o de hecho, individual o colectivo, por el que se recibe una remuneración o salario. Al trabajador contratado se le denomina empleado y a la persona contratante empleador

Exigencias en cada puesto de trabajo amplitud geográfica y tamaño de la empresa tipología del trabajo: profesional, burocrático, técnico... ramas de la producción: minas, metalurgia, textil, oficina, comercio..., cada una de ellas dividida en sectores y más aún subdivididas en especialidades laborales (por ejemplo, dentro de la metalurgia: ajustadores, fresadores, chapistas...).

No tenemos que olvidar que aparte de esta complejidad básica, existen otros aspectos a tener en cuenta como son las diversas mutaciones que sufren los apartados anteriores debido a los cambios tecnológicos como por ejemplo, la aparición de la informática. Debido a estas múltiples variables, se explica la dificultad de la colocación y la multiplicidad de instrumentos creados para tratar de determinarla.

La colocación de un empleado puede considerarse más bien como un proceso continuo y no como un suceso aislado. Al igual que la colocación, el trabajo también cambia y lo que inicialmente pareció adecuado puede no serlo después. Conforme pasa el tiempo, la mayoría de los trabajadores desean tener cada vez mayores responsabilidades y deberes de trabajo mediante ascensos.

2.- FORMATOS GUÍAS DE LLENADO

Llenar los datos que indica la sección, solamente colocar la información que corresponda a cada uno de los campos solicitados.

Consiste en un formato en el cual se piden diversos datos demográficos: nombre, domicilio, teléfono, escolaridad, empleos anteriores, etc. Existen formatos estándar vendidos en las papelerías." Es un formato impreso a través del cual un candidato proporciona información personal a una empresa, con el propósito de que sea considerado en el proceso selectivo establecido y para que la organización cuente con una fuente objetiva que permita tomar una decisión acertada respecto a eliminar al aspirante o aceptarlo. Cumplen la función de presentar información comparable de los diferentes candidatos. Esto tiene gran interés, ya que sólo así se podrá tomar una decisión objetiva:

Datos personales: El deber ético de mantener privada la información disponible es evidente. El reclutador debe mantener la atención en las características que realmente son operativas para el puesto.

Preparación académica: La educación recibida constituye un indicador decisivo para la evaluación de los candidatos. Un reclutador debe procurar identificar candidatos con formación académica que se relacione con el puesto en forma operativa. Los grados académicos no garantizan eficiencia en el desempeño de ciertas funciones.

Antecedentes Laborales: Los empleos anteriores permiten saber si el solicitante es una persona estable o si cambia de una ocupación a otra con frecuencia. Tener un antecedente sobre el desempeño laboral proporciona datos sobre las responsabilidades y experiencias del candidato.

Pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempos: Especialmente cuando se recluta para llenar vacantes de nivel ejecutivo, las compañías suelen tener muy presente el hecho de que sus empleados constituyen la imagen de la organización. Los pasatiempos revelan las facetas importantes de la personalidad.

Referencias: Aunque es un elemento subjetivo, las referencias revelan aspectos importantes del candidato.

Autenticidad: Es común solicitar al candidato que firme la solicitud de su puño y letra. Bajo la rúbrica aparece una leyenda que advierte al solicitante que cualquier inexactitud, ocultamiento o tergiversación deliberada hará nulo su contrato de trabajo. Esta cláusula no tiene vigencia indefinida, normalmente el plazo máximo es el período de prueba

3.- EVALUACIÓN Y DESARROLLO EN EL TRABAJO

La evaluación es un proceso para medir el rendimiento laboral del trabajador, con el objeto de llegar a la toma de decisiones objetivas sobre los recursos humanos. Las organizaciones modernas utilizan la evaluación del trabajador para determinar incrementos de sueldos, necesidades de capacitación y desarrollo, así como ofrecer la documentación para apoyar las acciones de rotación de personal. En consecuencia, una evaluación bien manejada sirve como instrumento de supervisión y desarrollo de personal.

La evaluación del trabajador, se convierte en un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades del desempeño de un trabajador, es una herramienta de dirección, imprescindible en la actividad administrativa, ayuda a determinar políticas de recursos humanos adecuados a las necesidades de la organización.

Aunque una de las tareas más importantes del gerente es ayudar a que los demás obtengan mejor desempeño, no es difícil evaluar el rendimiento del personal y preparar a otras personas para que mejoren. No es fácil medir el desempeño de un trabajador con exactitud. Muchas veces resulta difícil transmitir el resultado al trabajador de manera constructiva y sin causarle malestar y traducir la información del desempeño pasado a mejoras futuras.

La evaluación es el proceso por el cual objetivamente se valora cuantitativamente y cualitativamente

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