Derecho. Nulidad del despido

Nulidad del despido

También llamado ley bustos, tiene por objeto provocar la ineficacia del acto jurídico cuando este no contemple el pago de las cotizaciones al mes anterior al que se produzca, como señalamos esta nulidad del despido es u opera solo para efectos remuneracionales en otras palabras el acto jurídico del despido y los efectos del mismo se mantienen firmes  subsistiendo la obligación del empleador de continuar pagando las remuneraciones hasta que el despido sea convalidado.

Convalidación del despido

La ley faculta al empleador que sin embargo ha despedido sin tener pagadas las cotizaciones previsionales al mes anterior al despido, la ley lo faculta ha convalidar el despido y esta convalidación se realiza cumpliendo 2 requisitos copulativos:
1) pagando las cotizaciones por obras

2) comunicando de ese pago al trabajador mediante carta certificada dirigida  al domicilio señalado en el contrato a esa carta además deberán de adjuntarse  los comprobantes de pago  de las respectivas cotizaciones previsionales y sin perjuicio de lo anteriormente señalador  NO es exigible la obligación de comunicación cuando el monto adeudado por concepto de cotizaciones morosas no exceda la cantidad menor entre el 10% de la deuda previsional o bien la cantidad de 2 UTM  pero siempre y cuando ese monto sea pagado por el empleador dentro del plazo de 15 días hábiles contados desde la notificación de la demanda judicial, el plazo para accionar por nulidad del despido será de 6 meses contados desde la separación del trabajador y este plazo de prescripción ,  también se interrumpe durante todo el tiempo que dure el reclamo administrativo interpuesto por el trabajador

Las indemnizaciones 162 ( ya visto anteriormente)

Finiquito

Art 177;el finiquito es aquel instrumento otorgado por las partes de un CT  que tiene la aptitud que tiene el efecto de producir la liberación de las obligaciones existentes entre las partes de ellas, el finiquito entonces NO es el instrumento que pone termino al CT ya que como señalamos que el contrato ya termino antes simplemente el finiquito lo que hace es otorgar poder liberatorio entre las partes, el finiquito para tener valides  debe de cumplir con los siguientes requisitos, requisitos que comparte con la renuncia y con el mutuo acuerdo:

• Debe otorgarse por escrito
• Debe de otorgarse dentro de 10 días hábiles contados desde la separación del T
• Debe de ser firmado por las partes y además por el Presidente del sindicato delegado sindical si en la empresa hubiere uno
• El finiquito tiene que ser ratificado ante un ministro de fe laboral , para este efecto puede ser ministro de fe laboral:

1. Un notario publico
2. Un inspector del trabajo
3. Un oficial del registro civil
4. El secretario municipal

Cuando el finiquito opere con posterioridad a un despido; el ministro de fe autorizante deberá de exigir al empleador que acredite el pago de las cotizaciones durante toda la diligencia de la relación laboral y hasta el mes anterior al del despido, debiendo señalar en el respectivo finiquito que ese instrumento no provoca efecto alguno si dichas cotizaciones previsionales no se encuentran pagadas.

Reserva de derechos

El trabajador por su parte tiene el derecho de reservarse ciertas prestaciones que estime aun se le adeuda y para que ese reserva pueda tener valor en juicio posteriormente la reserva tiene que ser realizada antes de las firmas del respectivo instrumento ya que es justamente por la firma con las que se cierra el finiquito, por otro lado la reserva debe de ser expresa esto se debe de señalarse detalladamente cual es el concepto reservado no pudiendo o no siendo admisible las denominadas reservas genéricas .

Cumpliéndose todos los requisitos que podemos señalar el Finiquito produce un efecto liberatorio entre las partes pudiendo oponerse es e instrumento como excepción de fondo en una futura demanda.

La protección de la maternidad

Nuestro legislador ha estimado procedente provocar con un mayor énfasis de ciertos trabajares que se encuentren en una situación de vulnerabilidad y esto ha venido ocurriendo ya desde tiempo muy antiguos, históricamente la protección de maternidad de nuestro país su primer antecedente 1917 año se dicta la ley 3185 ley social que tenia algunas normas relativas al derecho a sala cuna que beneficiaba a ciertas obreras, un segundo hito importante ley 1053 y 4054 año 24 la primera prohibió el trabajo de la mujer embarazado estableciendo periodo pre y pos natal de 4 días anteriores al parte y 20 días después de el, la 4054 estableció un conjunto de normas protectoras al trabajo de la mujer trabajadora y llegamos al C del año 31 este código contemplo un titulo “de la protección a la madres obreras” libro que es sin lugar a duda el antecedente directo tutelas de la mujer trabajadora.

Del análisis actual de nuestra normativa la protección a la maternidad se realiza o se concreta en los siguientes derechos:

1. Derecho de la sala cuna
2. Derecho de alimentación
3. El fuero maternal
4. Los descansos pre y post natal
5. La prohibición de realizar de trabajo perjudiciales para la salud

Antes de entrar al detalle de cada uno de estos derechos  advirtamos que nuestro ordenamiento jurídico entrega la fiscalización de estas normas no solo a la dirección del trabajo sino que además a la JUNJI (junta nacional de jardines infantiles) pudiendo ambas entidades aplicar sanciones  a la vulneraciones a esta normas protectoras

1.Beneficio de la sala cuna: (art 203)

En efecto nuestro legislador ha establecido al empleador la obligación de mantener salas cunas con efecto facilitar a la madre t el cuidado del hijo menos que en la practica lo que se busca con este derecho es que la madre tenga u lugar donde dejar as u hijo mientras desarrolla sus funciones y también pueda alimentarlo, este beneficio lo encontramos en el art 203 y de esa norma se desprenden 3 posibles situaciones en las que se encuentran las empresas en relación con este beneficio:

1. Empresas que tengan 20 o más trabajadora de cualquier edad o estado civil las cuales pueden tener salas anexas en donde ellas puedan mantener a sus hijos (empresa sola)
2. Opera respecto respecto de los complejos centros comerciales en una misma razón social cuyo establecimiento ocupen 20 o más en este caso todas ellas conjuntamente pueden ya sea mantener una sala cuna a ese complejo o centro comercial o bien pagar por esa sala cuna (mall, caracol etc. )
3. De aquellos establecimientos que individualmente considerado ocupen 20 o mas trabajadora también las cuales cuenten con un informe de la JUNJI a petición común la construcción común para todos los niños ( empresas distintas que se ocupen una misma sala geográfica y entre todas adopten un especio común para construcción de JUNJI)

Nuestro legislador actualmente lo que ha hecho supeditar este concepto al de empresa de forma tal que para los efectos de verificarse de regular o no este beneficio deberá de tenderse a la empresa debiendo buscar el requisito numérico de las Trabajadoras  de la empresa y no por establecimiento, de esta forma resulta útil una vez más pedir o solicitar la declaración económica ya que varias empresas pueden para todos efectos legales y laborales ser considerado como una sola empresa y este beneficio de la sala cuna no se encuentra exceptuado

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