ENSAYO SOBRE CONFLICTO ORGANIZACIONAL

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NOMBRE DEL TUTOR: DR. ARMANDO SALDÍVAR TORRES

MATERIA: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL EN HOSPITALES

TEMA: ENSAYO SOBRE CONFLICTO ORGANIZACIONAL

ALUMNO: IBRAIM SOTO GARCÍA

Introducción

Las relaciones humanas dentro de las empresas son parte fundamental en el funcionamiento de las mismas. Dado que son organizaciones que dependen del funcionamiento colectivo para ser más eficientes, las diferentes relaciones interpersonales, interdepartamentales, etc. suelen afectar en cualquier sentido ya sea positiva o negativamente sus resultados. El estudio adecuado de cómo surgen los conflictos dentro de las organizaciones es vital para tratar de predecir el comportamiento organizacional y con ello tener herramientas a mano para solucionarlos. Si bien, el comportamiento humano es cambiante, muchas veces impredecible de acuerdo a la circunstancia específica a que se enfrente, en general si es factible definir patrones de conducta. Prácticamente no podemos separar a las relaciones humanas del conflicto, no es factible encontrar una organización que esté exenta de presentarlos ya que podemos decir que son parte de la naturaleza humana. Sin embargo, puede ser que dichos conflictos no lleguen a afectar el funcionamiento general de una empresa, solamente a entes individuales, pero si es un tema que debe ocupar la atención, pues de progresar puede efectivamente llevar a efectos nocivos para la organización. Para quienes manejan o bien, son líderes en una empresa, utilizar las herramientas disponibles para mejorar las relaciones humanas y obtener todo el potencial de sus empleados, les podrá redituar en mejorar la eficiencia de su organización y por ende los resultados.

Para entrar en contexto, existen varias maneras de definir el conflicto, mencionamos la siguiente: “Un conflicto es un proceso de oposición y confrontación entre individuos o grupos de las organizaciones en el cual las partes ejercen su poder para perseguir objetivos que consideran valiosos y al mismo tiempo impedir que la parte opositora logre sus propias metas.” (Chiavenato, 2009)

Para que exista el conflicto, es evidente que por lo menos una de las partes involucradas debe percibirlo. Han existido en el transcurso de los años distintas maneras de ver y manejar el conflicto. Según Robbins existen 3 puntos de vista respecto al tema: el tradicional, el punto de vista de las relaciones humanas y el interaccionista. (Robbins, 1999)

Cada uno de ellos aborda de manera particular el origen y alcances dentro de las empresas del conflicto. De manera general el conflicto se va gestando y desarrollando de manera progresiva, difícilmente aparece y desaparece de forma súbita por lo que es factible actuar en tiempo y forma si este es detectado y estudiado adecuadamente.

La forma tradicional de ver el conflicto, muy utilizado antes de los años 40 era la forma tradicional, en la que se afirmaba que todo conflicto era malo y había que evitarlo a toda costa. Según este particular punto de vista, bastaba con localizar la fuente del conflicto y había que eliminarlo, pudiendo observar con esto que sin importar los resultados que hubiera en la empresa simplemente había que deshacerse de él, por ejemplo el despedir a un empleado o gerente efectivo. Evidentemente no es lo ideal y menos ahora, donde la visión corporativa de las empresas es diferente.

El segundo punto de vista de las relaciones humanas, utilizado en los siguientes años hasta los 70s, pregonaba que los conflictos, como mencionamos al inicio, es parte de las relaciones humanas por lo que había que aceptarlo incluso como bueno en ocasiones para el desarrollo de un grupo. (Robbins, 1999)

Actualmente se aboga más por un tercer punto de vista: el interaccionista. Con él, se puede observar de una forma más completa y global al conflicto. Y no sólo lo ve como parte de las relaciones humanas, ¡lo estimula! Con la base de que si el ambiente de una empresa es apacible, el grupo entra en una zona de confort de la cual no se crean logros ni ideas, nada se mueve con las evidentes consecuencias. En este caso, no se puede tomar al conflicto como totalmente bueno o malo, simplemente dependerá de las circunstancias y como lo afronten para saber si atrae buenos o malos resultados para la empresa, es decir, si el conflicto es funcional o disfuncional.

Chiavenato describe 3 condiciones que pueden generar los conflictos: “a) la diferenciación, que se refiere a la especialización que va sufriendo cada grupo cuando la empresa crece, llegando a manejar un ‘lenguaje propio’ en ocasiones opuesto al de otros grupos dentro de la misma organización; b) los recursos limitados, que en algún momento pueden condicionar diferencias al requerirse los mismos a costa de otro grupo o división y c) la interdependencia de actividades, en la cual puede ocurrir que un grupo no pueda  efectuar sus tareas si otro no efectúa lo correspondiente.” (Chiavenato, 2009).

Para Robbins el proceso de un conflicto incluye 5 etapas: Oposición o Incompatibilidad, Cognición y Personalización, Intenciones, Comportamiento y Resultados. A pesar de que creemos que la mala comunicación es la fuente principal de los conflictos, realmente no es así, aunque sí puede estimular los malos entendidos y se ha visto que en los extremos la comunicación, ya sea muy poca o demasiada, aumenta el potencial para el conflicto. Pueden también existir variables personales que favorezcan el desarrollo del conflicto relacionados con la personalidad de los individuos. Para que exista el conflicto es forzoso que una de las partes lo haga consiente pero hasta que existe afección a nivel de sentimientos es que puede empezar a haber consecuencias negativas. Existen distintas maneras de abordar el conflicto dependiendo de la forma en que estos se aborden, ya sea de forma competitiva cuando se busca satisfacer solo los intereses propios, colaboradora cuando ambas partes buscan una solución de ganar-ganar; de forma evasiva evitando el conflicto; complaciente que es cuando una de las partes sacrifica los intereses propios o bien con concesiones lo cual lleva a un arreglo intermedio. “Los resultados pueden ser funcionales o disfuncionales en relación a las consecuencias que tenga el conflicto, si estos son desfavorables tenemos un resultado disfuncional, pero si hay un desarrollo de la organización este será funcional.” (Ascencio, 2011).Existen empresas en la actualidad que dentro de sus tácticas crean un conflicto funcional, para activar y ‘mover a sus empleados’. En el mundo globalizado de hoy, prácticamente aquellos gerentes que buscan evitar el conflicto, no tienen cabida. Se ha observado que en aquellas empresas donde hay diversidad cultural o incluso de raza, donde aparentemente hay  más incompatibilidades, suelen gestarse  mejores ideas, como es esperado que haya desacuerdos entre aquellas partes que están en conflicto, es necesario realizar el proceso de negociación durante  el cual dichas partes buscan efectuar un intercambio. La negociación  como lo refiere Chiavenato es uno de los principales instrumentos de la acción organizacional (2009). En diferentes investigaciones se han encontrado algunos errores comunes durante la negociación como aquellos en los que un negociador se aferra a un curso de acción que no siempre es lo más viable, asumir que siempre se debe de ganar a expensas de la otra parte o a hacer a un lado toda la información que se enfoca en la perspectiva del oponente y con esto se suelen aplicar 2 enfoques tradicionales de negociación : el distributivo en el que forzosamente una parte gana a costa de la otra y el intercambio de posiciones que puede llegar a producir un acuerdo aceptable, donde una parte le informa a la otra sus pretensiones. También tenemos una negociación integradora o de regateo integrativo en la cual se pueden dar soluciones de ganar-ganar y que además tiene como ventaja construir relaciones a largo plazo y facilita trabajar juntos a futuro.

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