ESTILOS DE DIRECCION

UNIDAD VI ESTILOS DE DIRECCIÓN

Los Estilos de dirección general

Es difícil distinguir las teorías del liderazgo. Diversas investigaciones se han concentrado en la conducta de los líderes, bajo el supuesto de que la habilidad para dirigir la disposición para seguir, se basa en estilos de liderazgo.

Algunas de las primeras explicaciones sobre los estilos de liderazgo los clasifican según usan los líderes, la autoridad se consideraba que estos aplicaban tres estilos básicos.

1. Líder autocrático: Persona que da órdenes y supera su cumplimiento, es dogmática e impositiva y así mismo, dirige a través de la habilidad para restringir u otorgar recompensas y castigos.

2. Líder democrático o participativo. Consulta con sus subordinados las acciones y las decisiones propuestas y promueve su participación.

3. Líder de políticas laxas, deja hacer, dejar pensar. Utiliza muy poco su poder, si es que lo hace y da a sus subordinados una gran cantidad de independencia o "rienda suelta" en sus operaciones. Este tipo de líder, permite en gran medida que sus subordinados fijen sus propias metas y los medios para lograrlas y considera que su papel es facilitar las operaciones de sus seguidores, proporcionándoles información y actuando primordialmente como contacto con el medio ambiente externo.

En resumen la comunicación entre los líderes y sus subordinados se da de esta forma:

Existen variaciones de esta clasificación simple de los estilos de liderazgo. Se considera que algunos líderes autocráticos son "autócratas benevolentes", aunque escuchan consideración las opiniones de sus seguidores antes de tomar decisiones, la decisión les pertenece a ellos. Pueden estar dispuestos a escuchar y a considerar las ideas y preocupaciones de sus subordinados, pero cuando debe de tomarse una decisión pueden ser más autocráticos que benevolentes.

Una variación del líder participativo es la persona que da apoyo. Los líderes de esta categoría pueden realizar su tarea no solo consultando a sus seguidores y considerando en forma cuidadosa sus opiniones, sino también haciendo todo lo que les es posible para apoyar a sus subordinados en el desempeño de sus obligaciones.

2. Teorías gerenciales de Douglas McGregor

Fundamento de su teoría

La teoría McGregor esta basada, fundamentalmente, en dos concepciones:

Primera. En la teoría de Max Weber de los valores y acciones, a partir de la cual afirma que los valores del supervisor con respecto a la naturaleza del comportamiento humano determinan sus acciones y procesos de ejercer el mando, tomar decisiones y motivar.

Segunda. En la tesis de Abraham Maslow, sobre la jerarquía de las motivaciones. A partir de estas bases, hizo su clasificación de dos tipos de supervisión: el pesimista tradicional o tayloriano, con poca confianza en el trabajador, al que coloca en la denominada teoría "X". El otro supervisor es optimista, confía en el trabajador y piensa que el ser humano tiene amor y se autorealiza en el desempeño de sus tareas. Este tipo de supervisor constituye la teoría "Y".

Teoría X

Mc. Gregor dice que las organizaciones tradicionales parten de tres supuestos o postulados básicos para someter al hombre a la organización y controlar su conducta.

Supuestos:

1. La gerencia es la responsable de la organización de los elementos de una empresa productiva: dinero, materiales, equipo, personas, en intereses de sus fines económicos.

2. Respeto a las personas, se debe seguir un proceso para encaminar sus esfuerzos, motivándolas, controlando sus acciones y también modificando su conducta para ajustarla a las necesidades de la organización.

Sin esta intervención activa de la gerencia, las personas serian pasivas, incluso renuentes con respecto de las necesidades organizativas. Hay que persuadirlas, recompensarlas, castigarlas, controlarlas; sus actividades tienen que ser dirigidas.

Valores del supervisor

La teoría "X" sostiene que:

1. El hombre medio es indolente por naturaleza.

2. Carece de ambición, le desagrada la responsabilidad, prefiere que lo dirijan.

3. Es intrínsecamente egocéntrico, indiferente alas necesidades organizativas.

4. Por naturaleza, es reacio al cambio.

5. Es incrédulo, no muy vivo, presa fácil del charlatán y del demagogo.

Actitudes derivadas

McGregor sostiene que si los superiores piensan así, es lógico que su comportamiento con los dirigidos o gobernados se reja por estos pensamientos, a través de:

1. Organizar el trabajo con tareas y con tiempos y movimientos.

2. Controlar mucho al subordinado, para que cumpla los estándares y metas.

3. Reglas sólidas de disciplina.

Resultados esperados

Si los supervisores cambian y los subordinados cumplen, es lógico esperar los siguientes resultados:

1. La calidad de las decisiones y las actuaciones mejorarán por las aportaciones de los subordinados.

2. Los subordinados ejercerán sus potencialidades intelectuales al perseguir objetivos que consideren valiosos para la organización.

3. su satisfacción se incrementara como resultado de su propia contribución.

Dificultades de implantación

McGregor elaboró un modelo ideal de dirección que no es fácil de poner en práctica debido a la mentalidad del supervisor y del trabajador. Ambos tienen patrones de conducta vigentes durante muchas generaciones. Los trabajadores están acostumbrados a que los dirijan, los manipulen, los controlen y a que les repriman la satisfacción de sus necesidades sociales, del ego y de autorrealización. Después de generaciones sujetas a estas condiciones, no podemos esperar el cambio de la noche a la mañana sino mediante pasos pequeños.

Sistemas de Dirección de Likert

Rensis Likert y sus asociados de la Universidad de Michigan, han estudiado seriamente los patrones y estilos de los líderes y administradores durante tres décadas. Likert, desarrollo conceptos y enfoques importantes para la compresión del comportamiento de los lideres Likert, es un exponente de la administración participativa.

Concibe al administrador efectivo como aquel que esta orientado hacia los subordinados y que se basa en la comunicación para mantener a todas las partes funcionales en una unidad. Todos los miembros del grupo e incluso el administrador o líder, adaptan una relación de soporte en la cual, sienten un interés común y genuino en términos de necesidades, valores, aspiraciones, metas y expectativas, puesto que va encaminado a las motivaciones humanas. Likert considera a este enfoque

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