EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Evaluación del Desempeño

El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina evaluación del desempeño. Es la forma más usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial y desarrollo.

Importancia de la evaluación del desempeño.

Vinculación de la persona a cargo

Entrenamiento

Promociones

Incentivos por el buen desempeño

Mejoramiento de las relaciones humanas

Auto perfeccionamiento del empleado.

Estimulo a la mayor productividad

Objetivos de la evaluación del desempeño

Permite condiciones de medido del potencial humano

Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente

Proporciona oportunidades de crecimiento y condiciones efectiva participación a todos los miembros

Proporciona una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo la labor correspondiente a su puesto.

Beneficios de la evaluación del desempleo.

Para el colaborador

Conoce aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa mas valoriza

Conoce cuales son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño

Conoce cuales son las medidas que el jefe a va tomar en cuenta para mejorar su desempeño

El jefe tiene oportunidad para:

Evaluar mejor el desempeño y comportamiento de sus empleados

Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de sus trabajadores

Alcanzar una mejor comunicación con los colaboradores

Planificar y organizar el trabajo.

La empresa se beneficia ya que:

Tiene oportunidad de evaluar a su potencial humano a corto, mediano y largo plazo

Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión

Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento

Mejorar las relaciones humanas

Estándares o parámetros de desempeño.

La evaluación requiere de estándares de desempeño que permitan mediciones mas objetivas.

Mediciones de desempeño.

Se dividen en objetivas y subjetivas. , las objetivas tienden a ser de índole cuantitativas, y las subjetivas son las calificaciones no verificables.

Desafíos de la evaluación de desempeño.

Barreras metodológicas y barreras originadas de los prejuicios del evaluador

Las barreras metodológicas estas son inherentes a los formularios y al funcionamiento de los métodos de evaluación.

Dificultan en la recolección de la información sobre el desempeño

Dificultad de analizar el desempeño del individuo

Elementos subjetivos.

Son ideas que desarrolla un evaluador que no tiene una base real o medible y que pueden ser favorables o desfavorables al empleado.

Error por tendencia al promedio

Existen evaluadores que evitan proporcionar calificaciones muy altas o bajas y en su lugar optan por colocar a todos sus evaluadores en los promedios de desempeño

Permisibilidad e inflexibilidad

Algunos evaluadores califican en forma extremadamente benevolente o severa.

Elementos culturales y políticos.

Algunos evaluadores son etnocentristas, es decir consideran su cultura como la mejor.

Acciones recientes.

Las acciones mas recientes de un empleado pueden afectar en gran medida sus calificaciones ya que es probable que estas acciones buenas o malas entes mas presentes en la mente del evaluador.

Efecto del halo.

El término sugiere a que hay una aura positiva o negativa en torno a un determinado empleado. Esta aura puede influir en la evaluación realizada por el calificador.

Métodos de evaluación del desempeño.

Evaluación en base al pasado.

Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que en consecuencia puede hasta cierto punto ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió.

Las técnicas de uso mas común son:

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