Ensayo De Competencias

ENSAYO SOBRE EL MODELO DE COMPETENCIAS

El Modelo de Competencias surge de la labor de estudio que se mantiene sobre los puestos de trabajo que se realizan dentro de cualesquiera organización, por lo tanto forma parte de la Administración de Recursos Humanos (ARH). Por consiguiente se iniciará este ensayo realizando una breve revisión teórica de esta área, para después abordar el tema de Competencias.

1. Administración de Recursos Humanos

Según Chiavenato (2000, p.2), “Cuando se habla de Administración de Recursos Humanos, se toma como referencia la administración de las personas que participan en las organizaciones, en las cuales se desempeñan determinados roles”.

Continua el mismo autor indicando que, “el contexto en que se aplica la Administración de Recursos Humanos (ARH) esta representado por las organizaciones y las personas que participan en aquellas”. De lo anterior se puede deducir que uno de los principales desafíos de la ARH es lograr el mejoramiento de sus organizaciones, siempre orientadas en la búsqueda de una mayor eficiencia y eficacia.

Es bueno destacar que de acuerdo con sus dimensiones algunas organizaciones no disponen de departamentos de ARH, por consiguiente dicha responsabilidad recae en la gerencia que se responsabiliza de forma directa de la actividad. Este permite resaltar que a pesar de disponer dentro de su organización de un departamento de ARH, siempre el nivel gerencial responsable de la función será el que oriente los logros que se obtendrán a través del manejo del personal, ya que estos son los que disponen del control directo de los factores determinantes para el éxito de una empresa.

Como soporte de lo antes indicado, Wherter y Davis (2000, p.9) indican que “El propósito de la ARH es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social”.

2. Análisis de Puestos de Trabajo

Según Chiavenato (2000, p.285) “las organizaciones se crean con el propósito de producir algo: servicios o productos”. Como aporte a la cita anterior se puede mencionar que en la práctica se presenta la mezcla de ambos: productos y servicios. Estas organizaciones a las que se hacen referencia, están compuestas en una parte por personas, quienes son de forma definitiva las que logran su funcionamiento cuando están en sus puestos de trabajo y son capaces de desempeñar los roles para los cuales fueron seleccionadas, empleadas y preparadas.

Así mismo el mismo autor señala que “en Sociología, se dice que rol es el conjunto de actividades y comportamientos que se solicitan a un individuo que ocupa determinada posición en una organización”. Algunos de estos roles pueden ser conocidos por las personas que los realizan, basado en el conocimiento de las actividades que le competen y el conocimiento técnico que posean al respecto. En su defecto la ejecución del rol asignado en la organización también puede depender de las características propias de las personas.

Las personas forman parte de las empresas a través del puesto de trabajo que ocupan, estos son nombrados por Chiavenato (2000, p.292), como cargo, el cual

constituye una unidad de la organización y consiste en un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los demás cargos. La posición del cargo en el organigrama define su nivel jerárquico, la subordinación, los subordinados y el departamento o división donde esta situado.

De acuerdo con el análisis de lo antes expuesto, se puede deducir que sea cual sea su nombre puesto de trabajo o cargo, sé esta en presencia de un concepto que debe ser tomado muy en cuenta por la organización, dado que de su correcta ejecución dependerá su futuro.

Las organizaciones dentro de su normal funcionamiento deben contar con una armonía casi perfecta entre el desempeño de sus empleados y sus puestos de trabajos, cuando este acoplamiento presenta debilidades sufre la empresa y el empleado.

Los puestos de trabajo pasan a formar parte importante del grado de efectividad de la organización, por consiguiente su diseño será vital para garantizar su desarrollo.

Con el objeto de minimizar este riesgo se debe realizar una evaluación del puesto de trabajo. Este conduce al concepto de análisis de puesto, que según Robbins (1999, p. 552),

implica desarrollar una descripción detallada de las tareas involucradas en una posición, determinar la relación de un puesto dado con otros puestos y descubrir cuales son los conocimientos, las habilidades y las destrezas necesarias para que un empleado realice exitosamente el trabajo.

Lo anterior permite deducir que el proceso de análisis de puesto da como resultado la descripción del puesto y la especificación del puesto, el primero de los mencionados es una declaración escrita de lo que el titular del puesto hace, como lo hace y para que lo hace. La especificación del puesto indica las características mínimas que deben poseer los empleados para desempeñar victorioso un puesto dado.

El análisis de los puestos de trabajo lleva de forma inmediata a la obtención de un gran cúmulo de información que permite a los niveles gerenciales de la organización realizar una serie de actividades, descritas por Werther y Davis (2000, p. 87) de la siguiente manera:

1. Compensar de manera equitativa a los empleados.

2. Ubicar al personal en puestos adecuados.

3. Determinar niveles realistas de desempeño.

4. Crear planes de capacitación y desarrollo.

5. Identificar candidatos adecuados para las vacantes actuales.

6. Planear las necesidades de capacitación de recursos humanos.

7. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.

8. Evaluar la manera en que los cambios del entorno afectan el desempeño personal.

9. Eliminar requisitos y demandas innecesarios mediante la racionalización del proceso.

10. Conocer y evaluar las necesidades reales de recursos humanos de la empresa.

De acuerdo con lo indicado por los mismos autores (2000, p. 95), el análisis de puestos se divide en tres (3) fases de información las cuales se muestran en la figura Nº 1:

Fuente: Wherter y Davis (2000, p. 95)

Figura Nº 1

Las Tres Fases de la Información sobre

Análisis de Puesto de Trabajo

La primera fase consiste en obtener la mayor cantidad de información posible sobre la empresa que se estará sometiendo al análisis de puestos abordando entre otras cosas su estructura, función principal, esquemas de trabajo y mercado atendido.

La segunda fase consta de tres (3) partes que se abordan a continuación:

Identificación

...