Modelo De Hax Y Majluf

INSTITUTO TECNOLOGICO DE OAXACA

Procesos Estructurales

Mendoza Huantes Abdiel de Jesús

4° Semestre hora: 15:00 – 16:00 hrs

INVESTIGACIÓN

Índice

Modelo de Diagnostico Organizacional.

Concepto.-

Un modelo de diagnóstico organizacional Consiste en un proceso comparativo entre dos situaciones. La situación actual que es conocida por medio de indagación y otra que es definida y sirve como pauta o modelo. El proceso diagnóstico es un medio para potenciar los recursos y la capacidad estratégica de una organización.

Su formulación Consiste en una serie de pasos secuenciales a través de los cuales se re-define el problema que fue originalmente planteado y de acuerdo a los hallazgos del análisis del contexto de la organización e identificación de variables asociadas al problema en cuestión, se formulan hipótesis que hacen que el proceso de evaluación y de intervención cobre sentido a través de cada una de las hipótesis.

La realización de un diagnostico en una organización no solo es llevado a cabo cuando en la organización se presenta un "problema" sino que también hace parte del desarrollo de la misma. En el que se llevan a cabo diferentes estrategias de recolección de información para conocer el estado de una organización y así mismo direccionar su desarrollo o realizar cambios que permitan su crecimiento. En cuanto al rol del psicólogo encontramos que hace el papel de gestor que aplica sus conocimientos y competencias multidisciplinarias para ahondar en las características de la organización actual y así mismo proponer los cambios o ajustes a realizar para generar el desarrollo en la organización.

Su importancia radica en que el diagnostico lleva a la organización a un proceso de cambio que le permite ajustarse a las necesidades de crecimiento del medio y/o los nuevos requerimientos de su nicho de mercado.

Existen diferentes tipos de modelos para el planteamiento de un modelo de diagnóstico organizacional tales como El Modelo de Mintzberg y la estructura en Cinco, El modelo de Hax y Majluf, El modelo de Contingencias de Lawrence y Lorsch, El modelo “Hágalo usted mismo, entre otros más.

Modelo de Mintzberg y la estructura en cinco.

Desde 1979, Henry Mintzberg ha venido elaborando un modelo, cuyo punto de partida es bastante parecido al de Lawrence y Lorsch. Él señala que toda actividad humana organizada implica dos requerimientos centrales: la división del trabajo entre varias tareas que deben ser realizadas y la coordinación entre estas tareas, para llevar a cabo la labor colectiva.

Mintzberg (1979) piensa, consistentemente con una postura semejante a la del enfoque de contingencias, que no hay una manera mejor de diseñar organizaciones.

La estructura de una organización debe ser resultado de la selección de elementos, hecha teniendo en consideración la búsqueda de consistencia interna y externa.

En otras palabras, en el diseño de la estructura se ha de tener en cuenta tanto la armonía interna de la organización como la situación de la organización en el entorno.

Este autor estima que puede dividirse una organización en cinco partes esenciales:

I. cumbre estratégica;

II. línea media;

III. núcleo operativo;

IV. estructura técnica o tecnoestructura; y

V. staff de apoyo,

I. En la cumbre estratégica se ubica la alta gerencia.

II. La línea media está formada por los gerentes. Se trata de mandos que se encuentran entre la alta dirección y el nivel operativo. Según Mintzberg, el surgimiento de la línea media genera la división del trabajo entre quienes administran el trabajo y quienes lo realizan.

III. El núcleo operativo son los operarios, quienes ejecutan materialmente el trabajo de producir los productos y servicios de la organización.

IV. La estructura técnica o tecnoestructura está constituida por expertos dedicados a la estandarización del trabajo. Estos expertos se ubican fuera de la línea de autoridad, en funciones de staff.

V. Finalmente, Mintzberg agrupa en la categoría staff de apoyo a todas las unidades que ofrecen servicios indirectos al resto de la organización: cafetería, aseo, juniores, relaciones públicas, asesoría legal, etc.

También pueden distinguirse cinco mecanismos coordinadores básicos:

I. El ajuste mutuo:

Se refiere a las posibilidades de coordinación del trabajo basadas en la comunicación informal. En él, el control del trabajo se encuentra en manos de los propios operarios. Puede ser, dice Mintzberg, algo propio de trabajos muy simples, pero también puede prestarse a trabajos de alta sofisticación que requieren de la coordinación informal de especialistas.

II. La supervisión directa:

Se refiere al conocido caso de un superior que coordina el trabajo de sus subordinados directos, asumiendo la responsabilidad por el cumplimiento de la tarea global.

III. La estandarización de procesos de trabajo:

Ocurre cuando se especifican y programan los contenidos del trabajo. Por ejemplo, el obrero de una línea de montaje que debe apretar tuercas durante toda su jornada, independientemente del tipo de producto que esté haciendo, tiene una especificación de su trabajo en términos de estandarización de procesos.

IV. La estandarización de productos:

Requiere de la especificación del resultado del trabajo. A un profesor universitario, por ejemplo, no se le dice cómo hacer su clase, sino simplemente cuáles son los contenidos que él debe transmitir.

V. La estandarización de destrezas y conocimientos de los trabajadores:

Se refiere a una forma diferente de coordinación. En ella no se intenta estandarizar el trabajo a ser realizado, sino las habilidades y capacidades requeridas para ejecutarlo debidamente. Por ejemplo. la coordinación entre los especialistas de un equipo médico, que puede basarse en la preparación profesional previa de cada uno de sus integrantes.

A partir de este esquema básico es posible representar distintas perspectivas teóricas acerca del funcionamiento

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