Pertinencia De Un Modelo De GC En La Obra Pública

Resumen

El presente trabajo, presenta la situación existente en el desarrollo de obras públicas en la Subdirección de Ingeniería y Desarrollo de Obras Estratégicas, y como se presume que la Gestión del conocimiento ayudara a mejorar la situación existente en el desarrollo de obras públicas.

Para lo anterior, se muestra ¿qué es la gestión del Conocimiento?, ¿por qué la Gestión del Conocimiento?, elementos clave en la Gestión del Conocimiento, procesos fundamentales en la Gestión del Conocimiento, modelo de Generación del Conocimiento, herramientas y técnicas de Gestión del Conocimiento los resultados esperados.

Introducción al problema

En el desarrollo de obras públicas, dada la diversidad de áreas con que cuenta la Subdirección de Ingeniería y Desarrollo de Obras Estratégicas de Pemex Exploración y Producción, el gran tamaño de su organización, así como sus diversos sitios de trabajo, se observan las siguientes situaciones:

 Diferentes apreciaciones de los alcances e implicaciones del proceso de obra pública.

 Incumplimientos en las fechas de terminación programadas de ejecución de las obras.

 Alto índice de observaciones de los órganos fiscalizadores en la administración de los contratos de obra pública.

 Confusión sobre la interpretación de algunos artículos de la Ley y el Reglamento de la Obra Pública vigente.

 Inexistencia de un censo exacto de la normatividad existente y aplicable a la Obra Pública.

Objetivo de investigación

Realizar una propuesta para generar la estandarización del proceso de contratación y ejecución de obras públicas en la Subdirección de Ingeniería y Desarrollo de Obras Estratégicas de Pemex Exploración y Producción, utilizando para el análisis la Metodología de Sistemas Suaves, a fin de obtener un Modelo de Gestión del Conocimiento en Materia de Obra Pública.

Por que la Gestión del Conocimiento, ayudara a la Obra Pública

Introducción.

El interés en la Gestión del Conocimiento ha crecido en los últimos años, poniendo de manifiesto las oportunidades surgidas de la economía de la información. Los datos ya no son un bien escaso. Hoy fluyen libre y abundantemente en casi todas las direcciones. Sin embargo debemos preguntarnos: ¿Quiere eso decir que la información ya no es escasa? ¿Y tampoco lo es el conocimiento? ¿No es posible que la propia abundancia de datos esté sirviendo, de hecho, para aumentar la escasez relativa de información y de conocimiento? ¿No son estos últimos cada vez más difíciles de extraer de los torrentes de datos que amenazan con ahogarnos? ¿No nos estamos enfrentarnos a un creciente problema de extracción de signos? Son estas cuestiones desconcertantes y posiblemente anti-intuitivas. Requieren un fino sentido de cómo los datos pueden distinguirse de la información y de cómo ésta, a su vez se distingue del conocimiento.

¿Que es la Gestión del Conocimiento?

Técnicamente, es una disciplina emergente que tiene como objetivo generar, compartir y utilizar el conocimiento tácito (know-how) y explícito (formal) existente en un determinado espacio (región, ciudad, organización, entorno), para dar respuestas a las necesidades de los individuos y de las comunidades en su desarrollo. Esto se ha centrado en la necesidad de administrar el conocimiento organizacional y los aprendizajes organizacionales como mecanismos claves para el fortalecimiento de una región o espacio en relación con las visiones de futuro que van a determinar sus planes estratégicos de desarrollo en el mediano y largo plazo.

Conocimiento tácito

Es aquel que una persona, comunidad, organización o país, tiene incorporado o almacenado en su mente, en su cultura y que es difícil de explicar. Es necesario comentar que este conocimiento puede estar compuesto por:

• Ideas, experiencias, destrezas, habilidades, costumbres, valores, creencias, historia, etc.

• Conocimiento del contexto o ecológico (geografía, física, normas no escritas, comportamiento de personas y objetos, etc.).

• Conocimiento como destreza cognitiva (comprensión de lectura, resolución de problemas, escribir, visualizar ideas, analizar, sintetizar, etc.) que le permite acceder a otro más complejo o resolver problemas nuevos.

Cuando estos conocimientos nos permiten actuar se llaman competencias o conocimiento en acción. El problema que presenta este tipo de conocimiento que es personal y difícil de transferir a otros por medio de un lenguaje que los otros entiendan o puedan comprender. Por ejemplo la experiencia de un trabajador calificado y experto. Por ello es necesario gestionarlo creando códigos que faciliten su transmisión o una infraestructura del conocimiento y generalmente se recoge por medio de la observación. En los bienes intangibles es el más difícil de transferir y el que condiciona el éxito de una actividad determinada.

Conocimiento explícito

Se ha definido como el conocimiento objetivo y racional que puede ser expresado con palabras, números, formulas, etc. que también se le denomina explícito. Se puede transmitir más fácilmente que el anterior.

En base al stock existente entre estos dos tipos de conocimiento se evalúa la capacidad de una persona o un grupo en generar nuevo conocimiento.

Para la Gestión del Conocimiento la dimensión tácita del conocimiento es una parte del conocimiento personal y organizacional, que se hace visible cuando se utiliza para ciertas situaciones donde el conocimiento el conocimiento codificado o explícito es insuficiente para enfrentar dicha situación. Es lo que permite que alguien pueda:

• Predecir si algo va o no a funcionar.

• Visualizar ciertos riesgos o peligros que no son proporcionados por el conocimiento explícito.

• Un cierto orden de relación nueva entre datos.

• Generar ideas a partir de una situación nueva.

• El caso de los inventores, los emprendedores, los visionarios, o las personas que sobresalen del resto, lo que las diferencia es su conocimiento tácito.

¿Por qué se debe gestionar el conocimiento en una organización? La dimensión tácita del conocimiento

Esta dimensión tácita se define como aquel conocimiento que se encuentra en las personas, que es difícil de articular y codificar de alguna forma que pueda ser comprensible para otros, y que surge de los cambios que estas personas realizan a la forma de hacer las cosas, de su experiencia, cuya incidencia se evidencia en el desempeño y en la capacidad

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