Planeacion

PLANIFICACIÓN

La Planificación es la primera función de la administración, y consiste en determinar las metas u objetivos a cumplir. La planificación incluye seleccionar misiones y objetivos como las acciones para alcanzarlos; requiere tomar decisiones; es decir, seleccionar entre diversos cursos de acción futuros. Así la planificación provee un enfoque racional para lograr objetivos preseleccionados.

Planificar significa organizar los factores productivos a futuro para obtener resultados previamente definidos. La planificación puede considerarse así un intento de reducir la incertidumbre a través de una programación de las propias actividades, tomando en cuenta los más probables escenarios donde éstas se desarrollarán.

Para Cortés: la planificación "Es el proceso de definir el curso de acción y los procedimientos requeridos para alcanzar los objetivos y metas. El plan establece lo que hay que hacer para llegar al estado final deseado".

ETAPAS DE LA PLANIFICACIÓN

Las etapas de la planificación varían su descripción, de acuerdo a varios autores; sin embargo, analizando un poco sus planteamientos, se pueden establecer de forma general, las siguientes:

Elaboración del plan o planeamiento: en esta etapa se hace un estudio de la situación o del objeto a planificar; se diseña el modelo normativo que contiene el futuro propuesto para el objeto, las correspondientes estrategias a aplicar y los medios necesarios y el modelo operativo con los respectivos programas que permitan lograr los objetivos formulados en el modelo normativo.

Preparación de las condiciones para la ejecución del plan: en esta etapa se toman una serie de medidas que pueden ser: políticas, sociales, legales, institucionales, financieras, organizativas, relativas a los recursos materiales, con respecto al personal; que garanticen el éxito en la aplicación del plan.

Ejecución del plan: en esta etapa se pone en ejecución el plan, siguiendo lo establecido en el modelo operativo y en particular, en sus proyectos y programas. Además se controla la ejecución y los resultados parciales que se van obteniendo, para introducir los correctivos necesarios.

Evaluación de los resultados: se evalúan los resultados obtenidos, la corrección de la estrategia y la pertinencia de los medios.

EVALUACIÓN DE LA POTENCIALIDAD Y CAPACIDAD ACTUAL DE LA ORGANIZACIÓN

En la actualidad existe una marcada tendencia hacia el proceso de cambio organizacional, que implica la flexibilidad tecnológica y ocupacional que exige la demanda del mercado mundial. Se ha pasado de modelos jerárquicos rígidos con base técnica fija a sistemas abiertos basados en competencias laborales, donde la especialización y los puestos de trabajo se transforman en una complexión de redes y equipos de trabajo, capaces de innovar y aportar soluciones creativas e inteligentes a los problemas de la actividad productiva, dando origen a lo que Grados, Beutelspacher y Castro (2000:156) denominan “ocupaciones polivalentes, que se integran por trabajadores habilitados para desempeñar diferentes funciones dentro de la organización, que agiliza el proceso productivo, donde el individuo debe mostrar habilidad, capacidad y destreza para aportar experiencias, ideas y soluciones que perfeccionen la calidad”.

Es por ello, que la administración de recursos humanos requiere de la participación de una fuerza laboral calificada que permita, por una parte que las empresas aumenten su productividad y competitividad, y por otra que los trabajadores amplíen sus posibilidades de incorporación y permanencia en el sitio de trabajo, así como de progreso y capacitación profesional.

En este enfoque gerencial se destacan aspectos cualitativos, vinculados con las competencias psicológicas, técnicas, operativas y administrativas que insertan elementos claves, tales como: el manejo del estrés, la percepción, la atribución, las actitudes, la ética, la confianza en sí mismo, la supervisión, el entrenamiento, el manejo de materiales y equipos, la calidad total, la tecnología de procesos, el mantenimiento operativo, las relaciones interpersonales y la seguridad ocupacional, entre otros que favorecen la estimación de potencial. Esta estimación conlleva al individuo a desempeñar exitosamente posiciones del más alto nivel empresarial.

En esta perspectiva, Levy-Leboyer (1997:111) expresa que a diferencia del análisis de las cualidades requeridas para ocupar puestos simples, por ejemplo puestos manuales o empleos administrativos, es relativamente fácil hacer precisar por expertos qué aptitudes y qué rasgos de personalidad son necesarios para una ocupación correcta de estos puestos. Pero, cuando la complejidad de las responsabilidades aumenta, el sistema de referencia ya no basta, por lo que las exigencias de los puestos son descritas por expertos directamente en términos de competencias. Estas competencias son entonces caracterizadas en relación con misiones concretas como: tratar las reclamaciones de clientes descontentos; negociar contactos importantes con empresas extranjeras; concluir una operación que no adelanta; organizar la acogida, la formación de los mandos jóvenes, entre otros.

La identificación de estas competencias se ha hecho con la ayuda de diferentes análisis de puesto, donde cada competencia está relacionada con resultados específicos. Pero la naturaleza misma de las competencias, el tipo de variable que constituyen, no está definida claramente, ya que abarcan un vasto dominio de características psicológicas, técnicas, operativas, administrativas y seguridad, así como conocimientos y rasgos de personalidad.

Los principales beneficios de contar con un sistema basado en competencias laborales son:

• Proporciona un lenguaje común en la organización para discutir, cómo lograr los objetivos.

• Las competencias están basadas en las estrategias de negocio y permite relacionar la estrategia de la división con su gente.

• El sistema constituye una herramienta para definir los conocimientos y habilidades de los empleados, requeridos para alcanzar los objetivos del negocio.

• El capital humano se interpretará ahora, en términos de “portafolio” de competencias disponibles para cada individuo.

• Servirán como base para desarrollar y retener talento clave de la empresa.

• Proporciona objetividad en los procesos de la organización.

En consecuencia, las competencias laborales están vinculadas a una tarea o a una actividad determinada. Pero también pueden aplicarse a un conjunto de actividades: se habla, así para este estudio, de competencias psicológicas, técnicas, operativas, administrativas y de seguridad

En el mismo orden, Mercader (1995), respalda este enfoque donde

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