RECURSOS HUMANOS

• Dirección de los Recursos Humanos estratégicos.

En el análisis de la contribución de los recursos humanos a la rentabilidad de la empresa se observan dos corrientes diferenciadas: 1) la del capital humano, y 2) la del sistema de recursos humanos. Para la primera, el valor de una empresa deriva del stock de capital humano, entendido como el conjunto de conocimientos, habilidades y capacidades (Stewart, 1997); mientras que para la segunda proviene de “la capacidad superior de la organización que supone la integración estratégica de las actividades, funciones y procesos de recursos humanos (selección, formación, evaluación, promoción y compensación) realizados para atraer, desarrollar y mantener aquellos recursos humanos estratégicos que le permitan alcanzar sus objetivos”

2. EL RECURSO HUMANO: UN ACTIVO ESTRATÉGICO

Las empresas contratan los servicios de sus empleados, pero éstos pueden abandonarlas y colocarse en otras. Además, el recurso humano tiene capacidad para: 1) apropiarse de un porcentaje elevado de la rentabilidad generada, demandado una retribución mayor; 2) oponerse a la autoridad; y 3) canalizar sus energías en una dirección opuesta a los intereses de la empresa.

Todas estas singularidades pueden hacer pensar que el recurso humano presenta desventajas con respecto a otro tipo de recursos. Sin embargo, mientras que los activos tangibles (máquinas, edificios, instalaciones, etc.) se desgastan con el uso, el capital humano, con la dirección adecuada, puede mejorar y desarrollarse. El capital humano puede ser compartido sin que se agote; su difusión provoca la adquisición de nuevos conocimientos y la modificación y ajuste de los actuales. Según la teoría de los recursos, el activo humano posee atributos que le confieren la consideración de activo estratégico, ya que puede ser valioso, escaso, inimitable y no sustituible.

Para que el capital humano pueda ser fuente de ventaja competitiva, además de valioso y escaso, debe ser inimitable y no sustituible. La contribución del recurso humano a la ventaja competitiva, al estar sujeta a la ambigüedad causal y a la complejidad social, supone una restricción para la imitación y la sustitución.

3. APROPIACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Petti-grew y Whipp (1993, p. 212) han señalado que “las empresas que tienen éxito son aquellas que crean una base de conocimiento, que comprende tanto conocimiento técnico como social y que pueden vincularla a las condiciones competitivas”. El conocimiento que reside en las personas constituye la base fundamental del apren-dizaje organizativo, a través del cual la empresa se renueva a lo largo del tiempo. Según Helleloid y Simonin (1994), el aprendizaje de la organización comprende cuatro etapas diferentes:

1) Adquirir conocimientos, para lo cual las empresas disponen de diversas alternativas: desarrollo interno, adquisición en el mercado, subcontratación y alianzas.

2) Procesar los conocimientos adquiridos, lo cual requiere un diálogo que asegure que el conocimiento se difunda y se apropie en los niveles adecuados de la estructura organizativa.

3) Almacenar el conocimiento procesado a fin de que esté disponible para su utilización cuando sea necesario (memoria organizativa).

4) Recuperar y disponer de los conocimientos existentes dentro de la organización.

4. PROBLEMAS ASOCIADOS CON LA DIRECCIÓN DE

RECURSOS HUMANOS ESTRATÉGICOS

La rotación de los empleados supone un problema en la medida en que la empresa puede perder recursos valiosos si se encuentran insatisfechos, mal pagado o desmotivados. El riesgo de rotación varía según el carácter del capital humano. En general, cuanto menor sea la especificidad del capital humano mayor es el riesgo de rotación. De acuerdo con la teoría del capital humano, los empleados con habilidades y conocimientos generales, al ser intercambiables en mercados laborales competitivos (Becker, 1983), presentan un mayor índice de rotación.

Los activos humanos específicos, aunque presentan un menor índice de rotación debido a la inexistencia de demanda para las habilidades idiosincrásicas, suscitan problemas de información derivados de la complejidad social y de la ambigüedad causal. El capital humano específico que comprende conocimientos tácitos arraigados en las relaciones interpersonales (equipo de trabajo, relaciones con proveedores y clientes) o en la cultura corporativa es deseable, debido a que es difícil de imitar por parte de los competidores.

La contratación y la selección adversa están causadas por la asimetría de información existente en el mercado laboral. El vendedor de un recurso siempre tiene más información que el comprador. Cuando la productividad no es observable, el primero puede exagerar su valor y el comprador no podrá comprobarlo realmente hasta después de su contratación y una vez que el individuo lleve cierto tiempo desempeñando el puesto. Para protegerse de la posible contratación de empleados con escasos conocimientos, los empresarios pueden ofrecer salarios más bajos, con lo cual los trabajadores de alto potencial no acudirán al mercado, perpetuándose el problema.

El riesgo moral hace referencia a la falta de motivación para esforzarse al máximo y para compartir experiencias y conocimientos con otros. Cuando las contribuciones de los individuos están interrelacionadas (trabajo en equipo), les será difícil conocer en qué medida su esfuerzo redundará en el resultado del grupo. Igualmente, a la empresa le resultará difícil asignar recompensas individuales que incrementen el nivel de esfuerzo.

5. INTERVENCIONES DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANO

Para afrontar el problema de la rotación, Coff (1997) recomienda distintas intervenciones: 1) incrementar la satisfacción en el puesto o reducir la percepción de puestos alternativos; 2) compartir los resultados y la propiedad con los empleados; y 3) el diseño organizativo. Estas dos últimas estrategias, junto con otras de naturaleza informativa, son adecuadas para paliar los problemas de información.

• El Capital como factor estratégico para la competitividad del sector turístico.

El término capital humano designa la cantidad de conocimientos útiles y valiosos acumulados por los individuos en el proceso de educación y formación. Incluye la capacidad y el talento innatos, así como la educación y las cualificaciones adquiridas, y suele estar fuertemente condicionado por el entorno familiar.

Laroche et al. (1999) plantean que la educación informal se adquiere a través de variedad de aspectos como son contactos personales, organizaciones sociales, experiencia laboral (aprender haciendo)

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