RECURSOS HUMANOS

PLAN ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS

7. DIAGNOSTICO INTERNO DEL CLIENTE

• TIPOS DE DIAGNOSTICOS Y METODOLOGIAS DE TRABAJO

La dirección de RH o algunas de sus aéreas o departamentos también ofrecen sus servicios en el mercado, es decir a los clientes externos.

Para poder hacer unas fases de análisis y diagnostico rigurosas el plan estratégico de RH es imprescindible no solo tener un visión interna de esta dirección, se necesita la visión externa que ofrece la dirección de RH.

Esa visión externa nos la va a dar:

* el mercado al que se dirige RH con sus procesos procedimientos indicadores productos y servicios.

* los clientes de la dirección de RH que están haciendo uso de los productos y servicios de esta dirección.

• LA VISION EXTERNA VS LA INTERNA

La primera herramienta de diagnostico de la visión es la matriz de importancia/satisfacción interno/externo.

La matriz es utilizada en proyectos de investigación comercial y de calidad de servicios al cliente.

Para esto los RH deben de fijas los objetivos:

1. opinión que tiene los clientes de los productos y servicios ofrecidos

2. La importancia que dan los clientes por los productos y servicios

3. Satisfacción que tienen los clientes internos y externos de los productos y servicios.

El diagnostico de la importancia y satisfacción se puede hacer:

*. Globalmente , posicionando a cada de las aéreas, departamentos, funciones de la dirección de RH.

*. Diagnosticando individualmente cada una de las aéreas, departamentos y funciones de la dirección de RH .

*. Valorando la importancia de ese producto o servicio y el grado de satisfacción con el.

• LAS ENCUESTAS

A la hora de plantearse una encuesta los primero que tiene que tenerse claro son los objetivos que se persiguen.

Un factor que se puede parecer tangencial pero que es determinante es el momentos e que se va a hacer la encuesta.

Una vez clasificado el objetivo la encuesta sobre las políticas y las platicas de RH debe respetar, como minimo las fases de trabajo que exponen a continuación.

Fase 1

Definición y segmentación de la población

Las políticas y practicas de RH son diferentes:

* según la estructura jerárquica

* según direcciones y funciones de la empresa

* según la ubicación geográfica

Fase 2

definición de los temas por objetivo.

Los temas por objetivos van a ser todas las políticas y practicas de RH en términos de:

* valoración y necesidades en materia de procesos y procedimiento de RH

* Valoración de todos los productos y servicios que diseñan desarrollan y gestionan cada una de las aéreas.

* La cultura valores y practicas de trabajo de la empresa.

* Los estilos de managment de los directivos de la empresa.

* El ambiente de trabajo y la motivación de los distintos colectivos en los que se ha segmentado la muestra.

Fase 4

Diseño de la herramienta de investigación.

En la encuesta la herramienta de investigación básica es el cuestionario estructurado sobre todo, en preguntas:

* cerradas

* en escala

* categorizadas

Las preguntas abiertas en este caso son poco efectivas y muy complejas de tratar informáticamente. Las preguntas que incluyen la posibilidad de elección permiten elegir la categoría del producto.

Fase 6

Desarrollo y explotación de la encuesta.

Una vez definidas las fases anteriores solo procede realizar la encuesta

* explicar verbalmente como se rellena la encuesta

* introducir unos apartados de instrucción en los formularios

* detención de los elementos generados de futuras tensiones o conflictos

• LOS GRUPOS DE DISCUSION

Lo que se quiere expresar es una metodología de diagnostico que aborda en profundidad y de forma cualitativa una serie de temas que se quieren investigar o diagnosticar.

Los grupos de discusión se utilizan como herramienta complementaria de encuesta.

VENTAJAS Y RIEGOS DE LOS GRUPOS DE DISCUSION

*. Es mas enriquecedor en

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