Recursos Humanos

competencias se refieren a las características que las personas necesitan para obtener y sustentar una ventaja competitiva.

Por lo común, las competencias son más genéricas que los bloques de habilidades. Las primeras se refieren sobre todo al trabajo administrativo y profesional, mientras que las habilidades sirven para evaluar funciones técnicas y operativas Las competencias constituyen los atributos básicos de las personas que agregan valor a la organización. La definición de las competencias, si bien es reciente, utiliza procedimientos similares a los de los favores de valuación de puestos. No obstante, las competencias son inherentes a las personas y no al trabajo en sí.

Política salarial

La política salarial es el conjunto de principios y directrices que refleja la orientación y filosofía de la organización respecto de los asuntos de remuneración de sus colaboradores. Por tanto, esos principios y directrices deben guiar las normas presentes y futuras, así como las decisiones sobre cada caso individual.

La política salarial no es estática; por el contrario, es dinámica y evoluciona en razón del aprendizaje, y se perfecciona gracias a su aplicación a situaciones que se modifican con rapidez.

El contenido de una política salarial debe incluir:

1. Estructura de puestos y salarios: es decir, clasificación de los puestos y las bandas salariales para cada clase de puestos.

2. Salarios de admisión: para las diversas escalas salariales; el salario de admisión para cada puesto coincide con el límite inferior de la escala salarial. Cuando el elemento reclutado no cumple por completo con los requisitos que exige el puesto, el salario de admisión puede descender 10% o 20% del límite mínimo de la escala salarial y se debe ajustar a ese valor después del periodo de prueba, si el ocupante responde a las expectativas.

3. Previsión de reajustes salariales: por determinación legal (en sentencias de juicios laborales en tomo a contratos colectivos) o espontáneos. Los reajustes salariales pueden ser:

a) Reajustes colectivos (o por costo de vida): pretenden restituir el valor real de los salarios ante las variaciones de la coyuntura económica del país o del poder adquisitivo. Cuando los ajustes colectivos son espontáneos, su frecuencia depende de la organización y no representan un derecho adquirido para nuevos ajustes, toda vez que se compensan en la época de los reajustes sindicales.

b) Reajustes individuales: complementan los ajustes colectivos y se clasifican como:

c) Reajustes por ascenso: se entiende por ascenso el ejercicio autorizado, continuo y definitivo de un puesto distinto del actual en un nivel funcional superior.

d) Reajustes para encuadrar, la empresa procura pagar salarios que compitan con los salarios vigentes en el mercado de trabajo.

E) Reajustes por méritos: se conceden a los empleados que deben recibir una remuneración superior a la normal gracias a su desempeño

El objetivo de la remuneración es crear un sistema de premios, equitativo tanto para la organización como para las personas. Patton* sostiene que una política de remuneración debe cumplir con siete criterios para ser eficaz:

2. Equitativa: la paga de cada persona debe guardar proporción con sus habilidades, esfuerzo y capacitación.

3. Equilibrada: los salarios, prestaciones y otros pagos deben Propiciar en conjunto un paquete razonable de premios.

4. Eficaz en costos: a partir de lo que la organización puede pagar, los salarios no pueden ser excesivos.

5. Segura: los salarios deben representar un monto suficiente para dar seguridad a los empleados y satisfacer sus necesidades básicas.

6. Motivadora: los salarios deben alentar eficazmente el trabajo productivo.

7. Aceptable para los empleados: estos deben comprender el sistema de los salarios y sentir que es razonable para ellos y también para la empresa.

La política salarial debe tener en cuenta otros aspectos importantes del sistema de recompensas para el personal: prestaciones sociales, estímulos e incentivos para el desempeño

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