Sanciones laborales.

Sanciones Laborales

En contraposición a los deberes de los trabajadores, existen los derechos de los empresarios. Entre ellos se encuentra la potestad disciplinaria para imponer sanciones a los trabajadores. En este sentido el trabajador debe cumplir las órdenes e instrucciones dadas por el empresario en el ejercicio regular de sus facultades de dirección.

El artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores indica que los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en:

1. Las disposiciones legales
2. Convenio colectivo que sea aplicable.
3. Sobre la sanción: Dentro del ámbito de la relación de trabajo el empleador está facultado para sancionar al trabajador en aquellas conductas que por acción u omisión signifiquen faltas o incumplimientos en sus obligaciones laborales.
4. Esta facultad del empleador otorgada por el Derecho Laboral, tiene como finalidad reestablecer el orden en la relación de trabajo, en aquellas situaciones que considere que la conducta del empleado puede afectar el cumplimiento de los fines de la empresa.
5. El derecho de aplicar sanciones de por parte del empleador, está sujeta a ciertos límite, no tratándose de una potestad que pueda ser utilizada en forma arbitraria, sino que debe cumplir con los principios de contemporaneidad, proporcionalidad, transitoriedad e imposibilidad de la doble sanción.
6. Contemporaneidad: Toda sanción que se aplica debe ser contemporánea a la falta imputada, no pudiendo el empleador sancionar al empleado por hechos lejanos en el tiempo.
7. La contemporaneidad no significa inmediatez, sino el transcurso lógico del tiempo, teniendo en cuenta circunstancias tales como la investigación de los hechos antes de aplicar sanciones, o el momento en que el empleador toma conocimiento de los mismos.
8. Proporcionalidad: La sanción aplicada tiene que tener coherencia con la falta imputada, no pudiéndose aplicar por ejemplo la máxima sanción que permite la vigencia de la relación laboral, como es la suspensión, por faltas menores que signifiquen meras imperfecciones en la prestación del trabajo.
9. Transitoriedad: Ninguna sanción impuesta puede ser de carácter permanente, debiendo ser transitoria, con un inicio y un fin claramente determinados.
10. Doble sanción: Este principio también llamado non bis in ídem, prohíbe que al trabajador se le apliquen dos sanciones por un mismo hecho, como puede ser primero la suspensión e inmediatamente después el despido.
11. La sanción disciplinaria tiene diferentes niveles de graduaciones, que van desde la simple advertencia, pasando por la amonestación, hasta las más severas como son la suspensión o el despido cuando la magnitud de la falta cometida impida la prosecución de la relación laboral.
12. Cuando el empleador decide aplicar una sanción disciplinaria, la misma debe ser fehacientemente notificada al trabajador, detallándose las circunstancias del hecho que motiva la misma (fecha, descripción de hecho, lugar, etc.), consignándose la sanción aplicada y su plazo de vigencia.( Al mencionar que debe ser fehacientemente notificada nos referimos a que me debo asegurar que el trabajador reciba la comunicación de la misma, para ello debo asegurarme de tener datos precisos sobre la dirección, nombre correcto de la calle, altura, y hasta de cómo llegar a la misma, y si hiciera falta puedo detallar esto en la carta documento que uso para notificar).
13. Esta descripción detallada en necesaria para facilitar al trabajador su derecho de defensa, al tener que conocer los hechos que se le imputan, no siendo suficiente la mera mención genérica de la conducta penada (Ejemplo: Ante el incumplimiento de órdenes se lo suspende…), siendo nula la sanción que no cumple con éste requisito.
14. Desde el momento mismo de la sanción, el trabajador tiene 30 días corridos desde su notificación para cuestionar las procedencia, el tipo o extensión de la medida disciplinaria, para que sea suprimida o sustituida por otra de menor graduación; una vez efectuado el cuestionamiento, se tiene dos años para efectuar reclamos judiciales.
15. Este cuestionamiento puede ser hecho ante los jueces, ya sea en su procedencia, como en el tipo o su extensión, a lo cual la Justicia puede ratificar la medida, sustituirla o reducirla en su extensión, admitiéndose la procedencia del derecho al cobro de los salarios caídos en caso de corresponder.
16. En el caso que el trabajador deje transcurrir el plazo de 30 días corridos desde la notificación de la sanción, se considera que consintió la medida, perdiendo el derecho a efectuar reclamo alguno.
17. Algunos ejemplos de las conductas pasibles de sanción son: El abandono de trabajo, faltas injustificadas, impuntualidad, sabotaje, mal desempeños de las tareas realizadas.
18. Todas las conductas que afecten la buena fe laboral, que entorpezcan el normal desarrollo de la relación laboral y atenten con la finalidad de la empresa son causa de sanción disciplinaria.
19. Para llegar a hablar de imponer una sanción, primero, antes que todo, debemos hacer un "buen diagnóstico".
20. Diagnóstico: Diagnóstico es una palabra que tiene su origen etimológico en el griego y más aún en la unión de tres vocablos de dicha lengua. En concreto, es un término que está formado por el prefijo diag- que significa "a través de"; la palabra gnosis que es un sinónimo de "conocimiento", y finalmente el sufijo –tico que se define como "relativo a". Diagnosticar es recabar datos para analizarlos e interpretarlos, lo que permite evaluar una cierta situación.
21. Solamente haciendo un buen diagnóstico de la situación, podremos tomar medidas justas, evitar errores, situaciones de injusticia, pagar indemnizaciones por un mal proceder, demandas por no hacer uso correcto de las herramientas que la Ley pone en mano de quien tiene la atribución de dirigir una empresa o entidad social.
22. Por medio de un diagnostico buscamos conocer en detalles la situación, las circunstancias que llevan a un trabajador a cometer una falta que merezca una sanción, teniendo muy en cuenta, quien es ese trabajador, cuanto hace que trabaja en la empresa, que cargo ocupa, que daño produjo la falta cometida en el sistema de autoridad de la empresa, o en el funcionamiento de la misma.
23. Una vez hecho un buen diagnóstico, procedemos a estudiar si tenemos "prueba idónea", ya que solo con tener pruebas no sirve, esta deben ser idóneas.
24. Prueba: demostración "material" de los hechos según ocurrieron o el establecimiento "formal" de los mismos para la resolución del litigio. La práctica jurídica suele referirse a los medios probatorios bajo el impropio término de "pruebas" ("prueba" documental o testifical) y, de igual manera, al resultado de la práctica de dichos medios.
25. De la prueba practicada en el proceso judicial, dependerá que el juez obtenga la evidencia de los hechos controvertidos, que condicionan la aplicación de la norma cuya consecuencia jurídica las partes invocan; y de la prueba puede también depender, excepcionalmente, la existencia de normas jurídicas que por su dificultad de acceso al juzgador no pueden entenderse por éste conocidas.

...