Sueldos

Compensaciones:

- Fijas (puesto)

- Variables

- Cantidad

- Tipo de Prestación

- Calidad

VARIABLES: Basadas en ciertos resultados individuales o colectivos

Beneficio de las R.Variables:

Evitan la rigidez del sistema y por ende la ruptura de la relación laboral

Antecedentes:

- Trabajo a Destajo

- Trabajo de Temporada

Remuneraciones Variables

1. Desempeño Individual:

- Sistema de Premios (bonos)

Basados en stándares individuales de producción

- Sistema de Gratificación por Mérito

Basados en Evaluación de Desempeño individual

2. Desempeño Colectivo:

- Por productividad

Basados en variación de productividad por insumo

O Combinados

- Por Participación en los logros (gain sharing)

Basados en índices de calidad, accidentes, satisfacción del cliente, cumplimiento de entregas, etc.

- Por participación en las Utilidades y Fondos de Ahorro

Sistema de reparto o distribución

Tipos de Fórmulas:

- Por volumen

- Por valor monetario (estabilidad)

Nivel de Referencias (Stándares)

Pueden ser fijos o móviles

- Nivel histórico (pasado)

- Metas (futuro)

Aplicación:

- Según niveles jerárquicos

- Según sector o unidad

- Según producto o servicio

La necesidad de un sistema de remuneración integral

Un buen sistema de remuneración es la columna vertebral de las políticas que afectan la adquisición y utilización de los recursos humanos. Esto es cierto tanto en el sector privado como en el público , por dos razones principales:

1. Los empleados debe ser remunerados de la manera más equitativa por los servicios que prestan, es decir, que la empresa no debe pagarles ni demasiado ni muy poco;

2. Sin un buen sistema de remuneración será difícil para la empresa crear y mantener un ambiente de apoyo que incite a sus empleados a lograr el nivel de desempeño deseado. Si los empleados no consideran que el sistema de remuneración es justo, no producirán al máximo de sus capacidades ni se sentirán plenamente comprometidos con la empresa... aunque ésta, por lo demás, tenga buenas políticas de personal y buenas prácticas de supervisión.

La importancia, para el empleado, del sistema de remuneración

Los empleados desean ver una relación positiva entre las destrezas, los esfuerzos y los conocimientos que aportan a la organización, por una parte, y el pago y demás recompensas que reciben. Esta relación se puede expresar según la siguiente ecuación: aporte (contribuciones del empleado) = producto (remuneración de la empresa).

Si el producto está por debajo de las expectativas del empleado, éste siente que hay injusticia. Si los empleados perciben que están contribuyendo más a la organización y/o que son más calificados que otros con sueldo igual o superior, quizá pretendan mermar la diferencia restringiendo su aporte por medio del ausentismo, trabajo de baja calidad, falta de cooperación o reducción de actividades. Cualquiera de estas conductas será perjudicial para la empresa.

Por otra parte, cuando hay una manera objetiva de determinar el valor relativo de cada cargo y el desempeño de cada persona, y de lograr que la persona sea consciente de esa determinación, los empleados tendrán menos tendencia a sentirse como víctimas de una injusticia.

Aunque la motivación es un fenómeno interno y personal, uno de os objetivos principales al instituir un buen sistema de remuneración consiste en aumentar o mantener un nivel aceptable de motivación, o al menos impedir que ésta disminuya, lo cual se consigue reduciendo las injusticias percibidas en el sistema de remuneración actual. Para realzar los puntos importantes relativos a las políticas de remuneración, analicemos cómo el dinero incentiva a los empleados.

El papel del dinero como motivador

Motivar a los empleados en el mundo de los negocios es una tarea más difícil hoy que nunca antes. Los gerentes se ven presionados por los sindicatos laborales, los accionistas, los grupos de consumidores y los grupos minoritarios dentro de un mundo complejo y cada vez menos previsible. No obstante, la motivación de los empleados para que logren los objetivos de la empresa es una acción de suma importancia. El precio que pagamos por la enajenación de los empleados es arrollador: subproducción, trabajo de mala calidad, sabotaje y ausentismo, entre otros. Mantener la motivación para producir es una necesidad constante y creciente.

El papel del dinero como motivador de los empleados se entenderá mejor dentro del marco de las teorías de la motivación que constituyen la base de muchas políticas de planeación y utilización de los recursos humanos. En el capítulo 3 se describen los aspectos de la teoría de la motivación que afectan las decisiones estratégicas en materia de remuneración. Estas consideraciones son asunto de política organizacional, pues se encuentran más allá del control del supervisor individual. Los gerentes pueden motivar o desmotivar a sus subalternos, pero su capacidad para hacerlo se ve limitada por el ambiente laboral de la empresa.

Los factores que contribuyen al ambiente organizacional incluyen las políticas y decisiones estratégicas respecto de

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