Tarea II: Evaluación Del Desempeño Humano

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UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

Escuela de Psicología

Tarea II:

Evaluación Del Desempeño Humano

Aridelmy Ramos Fernández / 13-3308

Facilitador/a:

Marlenis Ramírez

Introducción

[pic 2]Como ya sabemos la evaluación es bastante importante dentro de cualquier organización, saber, que es fundamental, pero, también es muy indispensable saber las técnicas que se utiliza y los problemas que se pueden presentar, en fin este trabajo presentará estos dos últimos temas bastantes interesantes, pero también veremos un poco sobre el periodo de evaluación que por supuesto debemos saber cuándo es recomendable hacer las evaluaciones. ¡Espero que sea de su agrado!

Periodo de evaluación, técnicas de evaluación y problemas de evaluación del desempeño

1. Elabore un Informe tomando en cuenta los siguientes temas:

• Periodo de evaluación.

Las evaluaciones formales del desempeño se realizan por lo regular de manera periódica, aunque no existe ninguna regla en relación con el periodo adecuado para efectuar las revisiones formales de evaluación, en la mayoría de las organizaciones dichas evaluaciones siempre se realizan de forma anual o semestral.los administradores deben estar condicionados a comprender que la administración del desempeño es un proceso continuo que se incorpora dentro de su trabajo todos los días.

En el clima actual de los negocios, es recomendable para todas las empresas supervisar con mayor frecuencia el desempeño, puesto que esto puede provocar que la compañía suba su  crecimiento.

Algunas organizaciones usan la fecha de contratación del empleado para determinar el periodo de evaluación. En ocasiones, la primera evaluación de un subordinado se realiza al final de un periodo de prueba, es decir, entre los 30 y 90 días después de su fecha de inicio.

Sin embargo, para ser sistemático, es aconsejable realizar las evaluaciones en una base calentar izada y no por aniversario. Si las empresas no realizan todas las evaluaciones al mismo tiempo, tal vez sea imposible hacer las comparaciones necesarias entre los empleados.

• Evaluación de 360 grados.

Técnica de evaluación del desempeño que implica información de evaluación proveniente tanto de niveles múltiples dentro de la empresa como de fuentes externas.

La evaluación del desempeño de 360° se refiere al contexto general que envuelve a cada persona. Se trata de una evaluación circular de todos los elementos que tienen alguna interacción con el evaluado. Así, el superior, los compañeros y pares, los subordinados, los clientes interno y externos, los proveedores y todas las personas que giran en torno del evaluado participan.15 Es una forma más rica de evaluación porque produce diversas informaciones procedentes de todas partes. La evaluación de 360° proporciona condiciones para que el colaborador se adapte y ajuste a las distintas demandas que le imponen su contexto de trabajo o sus diferentes asociados.

[pic 3]Así, la evaluación es una pasarela a la vista de todos, lo cual no es nada fácil. La persona queda en una posición muy vulnerable si no está bien preparada o si no tiene la mente abierta y es receptiva ante este tipo de evaluación amplia y envolvente. Se trata de una herramienta de desarrollo profesional y personal porque identifica potencialidades y áreas neurálgicas del evaluado. El enfoque es predominantemente administrativo y conductual.

 Se basa en el empleo de formularios impresos vía internet, los cuales generan informes individuales que proporcionan las acciones futuras y los planes para la mejora individual. Cada evaluador, inclusive el colaborador evaluado, recibe un formulario en el cual registra sus respuestas sobre lo evaluado.

El gerente, dos o más compañeros del mismo nivel y dos o más subordinados alimentan el proceso, el cual involucra también la autoevaluación del propio colaborador, proporcionando una constelación de percepciones comparativas.

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• Escalas de calificación.

Son una técnica de evaluación que evalúa a los empleados de acuerdo con factores definidos. Al usar este enfoque, los evaluadores registran sus juicios acerca del desempeño sobre una escala, la cual incluye varias categorías, normalmente de cinco y está definida por adjetivos:

Aunque los sistemas con frecuencia dan  una calificación general, esta técnica permite por lo regular el uso de más de un criterio de desempeño. Una razón para la gran aceptación  de la técnica de la escala de calificación es su sencillez, lo que permite hacer rápidas evaluaciones de muchos empleados.

• Incidentes críticos.

Es una técnica de evaluación del desempeño muy sencillo y se basa en las características extremas (incidentes críticos) que representan desempeños sumamente positivos (éxito) o negativos (fracaso). El método no se ocupa del desempeño normal, sino de desempeños excepcionales, sean positivos o negativos. Se parece a la técnica de administración por excepciones que utilizaba Taylor al inicio del siglo XX. Cada factor de la evaluación del desempeño se transforma en incidentes críticos o excepcionales con el objeto de evaluar los puntos fuertes y los débiles de cada trabajador.

Requiere del mantenimiento de registros escritos acerca de las acciones altamente favorables y desfavorables del empleado en el puesto de trabajo. Cuando el incidente critico afecta a la eficacia del departamento de manera significativa, ya sea positiva o negativamente, el gerente toma nota de ello, al final del periodo de evaluación, el evaluador usa estos registros junto con otros datos para evaluar el desempeño del empleado.

Con esta técnica, la evaluación tiene más probabilidades de cubrir la totalidad del periodo de evaluación y de no concentrarse en unas cuantas semanas o meses pasados.

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