Tecnicas De Capacitacion Y Adiestramiento

República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del poder popular para la educación superior

Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”

Núcleo—Maturín

Facilitadora: Participantes:

Castillo Yanetsy Milagros Rodríguez CI: 14.858.680

Klaydett Gallardo CI: 13.458.330

Alexis Salazar CI: 10.523.372

Johanna Padilla CI: 11.653.511

Angrid Vejar CI: 15.632.584

Maturín, Agosto .del 2012

INDICE

Introducción -------------------------------------------------------------------------------------------- 1

El adiestramiento como factor técnico.------------------------------------------------------------- 2

Etapas del proceso de administración.-------------------------------------------------------------- 3

La investigación de necesidades de adiestramiento.---------------------------------------------- 3

La planificación del adiestramiento.---------------------------------------------------------------- 4

El plan y los programas de adiestramiento.-------------------------------------------------------- 5

La importancia del adiestramiento.----------------------------------------------------------------- 7

La coordinación del adiestramiento.--------------------------------------------------------------- 7

La evaluación del adiestramiento.------------------------------------------------------------------ 8

Conclusión--------------------------------------------------------------------------------------------- 10

Bibliografía-------------------------------------------------------------------------------------------- 11

INTRODUCCION

Para los administradores de recursos humanos los empleados y trabajadores son el recurso más valioso de todo programa, por esto la necesidad de invertir en ellos al proporcionarles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades.

Esto constituye el desarrollo del personal, que incluye aquellas actividades designadas a capacitar, adiestrar y motivar al empleado, con el propósito de ampliar sus responsabilidades dentro de la organización.

Desarrollar las capacidades del trabajador proporciona beneficios para los empleados y para la organización. Ayuda a los trabajadores a aumentar sus habilidades, cualidades y beneficia a la organización al incrementar las habilidades del personal de manera costo-efectivo.

La capacitación hará que el trabajador sea más competente y hábil. Además, al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la organización entera se vuelve más fuerte, productiva y rentable.

En el marco de esta visión, exponemos es este trabajo, en primer lugar, los procesos de adiestramiento, programas de adiestramiento, importancia, Coordinación y por último, técnicas del adiestramiento.

1- ) El adiestramiento como factor técnico:

Desde el punto de vista administrativo, se entiende por técnica el conjunto de procedimientos y recursos para llevar a cabo una labor, así como el arte y la pericia para usar esos procedimientos. Las técnicas para la Detección de Necesidades de Adiestramiento (DNA) implican los dos elementos de la definición.

A continuación se describen algunas técnicas:

Análisis del Cargo o Puesto de Trabajo: El primer paso, en este caso, es el de analizar cuidadosamente la misión del cargo, ello permitirá visualizar con claridad los aspectos básicos del cargo en cuestión. El segundo paso, es la de analizar las funciones y tareas del cargo, para determinar necesidades más específicas. El tercer paso, es la de analizar el tipo de relación de trabajo y comunicacional del cargo, tanto interna como externamente, este análisis determinará la necesidad, grado e importancia de sus relaciones. El cuarto pasó, es el del análisis de los perfiles del cargo. A través de este análisis se detectan cada uno de los requisitos exigidos por el perfil.

• Escala de Actitud: Es un instrumento que permite medir la predisposición favorable, desfavorable o indiferente que existe en los individuos hacia personas, objetos o situaciones. Se parte del supuesto de que toda persona posee una predisposición, cualquiera esta sea. La predisposición es aprendida a través del proceso de socialización y por ende susceptible a ser medida.

• Entrevista: Es un interrogatorio dirigido por un investigador (entrevistador), con el propósito de obtener información de un sujeto (entrevistado), en relación con un aspecto específico. Para su desarrollo se requiere el siguiente material: Guion de entrevista y grabadora, cuando el entrevistado no tiene inconveniente en que se utilice. Según la naturaleza de las preguntas y el control que ejerza el entrevistador, las entrevistas pueden ser:

• Dirigida.

• Semidirigida.

• Abierta.

En la entrevista dirigida el entrevistador plantea una serie de preguntas que requieren de repuestas breves.

La entrevista semidirigida incluye preguntas de carácter más general que las usadas en las de tipo dirigido, con lo cual se espera recabar más información y obtener mayor participación del entrevistado.

En las entrevistas abiertas se plantean sólo algunos aspectos acerca de los cuales el sujeto puede dar amplia información, de modo que éste habla la mayor parte de la sección, en tanto que el entrevistador se limita a hacer alguna observación o a plantear otro aspecto.

• Observación: El entrenador tiene absoluta libertad de movimiento en la compañía. En sus "PASEOS" puede observar muchas cosas, indicadores de necesidades de adiestramiento, especialmente que están ocultas o apenas surgen al observar, el entrenador necesita una mente alerta y creativa, ojos y oídos atentos y boca cerrada.

• Investigación: Las compañías, asociaciones industriales, universidades y otras organizaciones investigan constantemente. A veces los resultados producen nuevos productos, materiales o nuevos usos de los que ya existen.

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