Capital Humano

CAPITULO 1

*Administración de los recursos humanos. [ARH] Coordinación de la participación de individuos para el logro de objetivos organizacionales.

*Dotación de personal. Proceso a través del cual una organización se asegura de que siempre tenga el número adecuado de empleados con las habilidades apropiadas en los trabajados correctos y en el momento indicado, para lograr los objetivos empresariales.

*Desarrollo de recursos humanos. [DRH] Función principal de la ARH que no solamente consiste en la capacitación y el desarrollo, sino también en la planeación de la carrera y en las actividades de desarrollo, en el desarrollo de la organización así como en la administración y evaluación de desempleo.

*Desarrollo de la organización. [DO] consiste en una serie de intentos planeados y sistemáticos por cambiar una organización, por lo general hacia un entorno más competitivo.

*Remuneración financiera directa. Pago que recibe una persona en la forma de sueldos, salarios, comisiones y bonos.

*Remuneración financiera indirecta (beneficio). Todas las recompensas financieras que no se incluyen e la remuneración directa, como pago de vacaciones, permisos por enfermedad, días feriados y seguros médicos.

*Remuneración no financiera. La satisfacción que recibe una persona a partir del trabajo en sí mismo o del ambiente psicológico y/o físico en el cual trabaja.

Ambiente dinámico de la empresa.

*Ambiente externo. Factores que están más allá d las fronteras de una organización y que influyen en la composición de los recursos humanos de una empresa.

*Consideraciones legales. Una fuerza externa significativa que influye en la ARH se relaciona con la legislación federal, estatal y local.

*Mercado laboral. Los empleados principales que se localizan dentro del área geográfica en la cual vive el personal que normalmente se contrata, constituyen el mercado laboral.

*Sociedad. La sociedad también ejerce presión sobre la ARH. El público ya no está dispuesto a aceptar, sin cuestionamiento, las acciones de los negocios.

*Administradores de línea. Individuos que están directamente implicados en el logro del objetivo principal de la organización.

Clasificación de los RH.

*Métrica del Capital Humano.- Consiste en una serie de mediciones acerca del desempeño de los Recursos Humanos.

*Ejecutivo. Un administrador de alto nivel que se reporta directamente al director ejecutivo de una corporación o al jefe de una división mayor.

*Generalista. Una persona que puede ser un ejecutivo y que realiza tareas en una variedad de áreas relacionadas con los recursos humanos.

*Especialista. Un individuo que puede ser un ejecutivo de RH, un administrador de RH o una persona no vinculada con la tarea administrativa, y que se interesa por lo general tan sólo en na de las 5 áreas funcionales de la ARH.

CAPITULO 2.

*Ética. Disciplina que trata con lo que es bueno y malo o con los deberes y las obligaciones morales.

*Ética de tipo 1. La fuerza de la relación entre lo que un individuo o una organización creen que es moral y correcto, y lo que las fuentes disponibles de lineamientos indican que es moralmente correcto.

*Ética de tipo 2. La fuerza de la relación entre lo que uno cree y la manera en la que uno se comporta.

*Ética de los RH. Aplicación de principios éticos a las relaciones y actividades de recursos humanos.

*Contrato social. Conjunto de reglas y supuestos explícitos e implícitos acerca de las interrelaciones aceptables entre los diversos elementos de la sociedad.

*Auditoría social. Evaluación sistemática de las actividades de una compañía en términos de su repercusión social.

CAPITULO 3.

*Diversidad. Cualquier diferencia que se perciba entre las personas: edad, raza, religión, especialidad funcional, profesión, orientación sexual, origen geográfico, estilo de vida, ocupación o puesto dentro de la organización y cualquier otra diferencia.

*Administración de la diversidad. Implica asegurarse de que los factores se encuentren en su sitio para permitir y fomentar el desarrollo continuo de una fuerza laboral diversa mediante la mezcla de las diferencias reales y percibidas entre los trabajadores con miras al logro de una producción máxima.

Distinción de remuneraciones con base a los siguientes factores:

• Responsabilidad desigual

• Condiciones de trabajo distintas

• Diferencias en función de la jerarquía

• Diferencias resultantes de un sistema de remuneración basado en méritos

• Diferencias basadas en la cantidad o calidad de producción

CAPITULO 4.

*Análisis de puestos. Proceso sistemático para determinar las habilidades, obligaciones y los conocimientos que se requieren para desempeñar los cargos dentro de una organización.

*Puesto. Conjunto de tareas que deben realizarse para que una organización logre sus metas.

*Posición. Conjunto de tareas y responsabilidades a cargo de una persona.

*Descripción del puesto. Documento que brinda información acerca de las tareas, deberes y responsabilidades esenciales de un puesto.

- Principales tareas que deberán realizarse.

- Porcentaje de tiempo dedicado a cada tarea.

- Estándares de desempeño que deberán lograrse.

- Condiciones de trabajo y riesgos posibles.

- Número de empleados que realizarán el trabajo, y a quien se reportan.

- Las máquinas y los equipos que se usarán en el trabajo.

*Especificación del puesto. Documento que describe las cualidades mínimas aceptables que debe poseer un individuo ara desempeñar un trabajo en particular.

*Requisitos personales para el puesto:

- Atributos individuales como personalidad e intereses

- Educación y capacitación requeridas

- Experiencia laboral

*Planeación estratégica. Proceso en virtud del cual la alta administración determina los propósitos y objetivos organizacionales generales y la manera en la cual se alcanzarán.

Establecimiento de objetivos:

- deben expresarse por escrito

- deben ser mensurables

- deben ser específicos en cuanto al tiempo

- deben ser desafiantes pero alcanzables

*Planeación de RH. Proceso sistemático para hacer coincidir la oferta interna y externa de personas con la apertura de puestos que se anticipa en la organización durante un periodo especifico.

*Pronóstico de requerimientos. Determinación del número, las habilidades y la ubicación de los empleados que la organización necesitará en el futuro para alcanzar sus metas.

*Pronóstico de disponibilidad. Pronóstico que permite determinar si la empresa será capaz de

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