Capital Humano

UNIDAD I

VALUACION DE PUESTOS

1.1 Concepto y utilidad de la valuación de puestos

Concepto.

Es un procedimiento mediante el cual se determina y se investiga que actividades se desempeñan en el puesto, que responsabilidades se tienen en el puesto, cuáles son las condiciones laborales para realizar el trabajo en el puesto y cuáles son los requisitos humanos que se necesitan para desarrollar las actividades del puesto.

El objetivo de la valuación de puestos es decidir el nivel de los salarios.

Utilidad.

a. Proporciona información sistematizada para determinar el valor relativo de los puestos.

b. Fija las bases para la administración de sueldos y salarios.

c. Establece una estructura de salarios comparables con las que existen en el mercado de trabajo.

d. Controla adecuadamente los costos relativos al personal.

e. Establece bases para negociaciones con el sindicato.

f. Realiza la revisión periódica de salarios.

g. Establece principios y políticas claras y precisas con la finalidad de otorgar una paga justa y equitativa al personal.

1.2 Necesidad Legal, Social y Económica

Necesidad social. El mayor porcentaje de la población económicamente activa encuentra su forma de vida mediante la prestación de sus servicios en las organizaciones por vía de contratos de trabajo. La importancia del establecimiento de salarios justos resulta, evidentemente, de una gran trascendencia social.

Necesidad legal. En México, en la fracción XXVII inciso b del artículo 123 constitucional aparece como requisito nulo que no obliga a las partes,

aunque se establezca en el contrato, aquella que fije “un salario que no sea remunerador a juicio de las Juntas de Conciliación y Arbitraje”.

El artículo 8o de la Ley Federal del Trabajo expresa que “para trabajo igual, desempeñado en el puesto y condiciones de eficiencia también iguales debe corresponder salario igual”.

Es posible lograr este objetivo si las remuneraciones se fijan basándose en la objetividad.

Necesidad económica. El empleo y los salarios deben ser la vía por la cual se distribuya equitativamente la riqueza.

No sólo con el propósito de prevenir posibles problemas sino por elemental justicia. Adicionalmente se requiere de una estructura adecuada y una política general de salarios, para realizar una efectiva administración de los mismos. La evaluación de puestos juega un papel importante en dicho propósito.

1.3 Método de gradación previa

La graduación o clasificación de puestos es un método algo más completo, aunque no es muy preciso.

Consiste en asignar a cada puesto un grado. Es decir se ubican los puestos en niveles o clases.

En este método se hace previamente un análisis de los puestos a evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades del puesto se establecen las categorías.

La descripción que más se acerque a la descripción de puesto determina la graduación o clasificación. Garantiza que los Colaboradores más importantes recibirán una compensación más alta, pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones.

-Establecer una serie de categorías o grados de ocupación

-Elaborar una definición para cada una de ellas

-Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y definiciones anteriores

Procedimiento:

• Agrupar las tareas en categorías muy generales y amplias

• Fijar el número de “grados” o “categorías

• Formular las definiciones para aclarar de manera lo más precisa posible

• Comparar cada lista con los demás y discutir las discrepancias que se adviertan, hasta llegar a un acuerdo.

• Hacer una lista de los puestos

• Comparar, con el empleo de las definiciones, cada uno de los puestos a evaluar, decidiendo en cada caso el grupo en el cual se cataloga.

Ventajas:

• Son sencillos y rápidos

• Son fácilmente comprensibles por los interesados: jefes, trabajadores, sindicato, etc.

• Pueden ser aceptados por las diversas partes con mayor facilidad.

• requieren un costo muy pequeño para su adopción y mantenimiento.

• Representa un promedio de apreciaciones, con lo que se elimina el empirismo, se reduce la subjetividad y se aprecia mejor la realidad.

• Facilitan los trabajos de valuación e las empresas con poco personal y grupos claramente definidos.

Desventajas:

• Toman los puestos en su conjunto, sin analizar los elementos o factores que los integran.

• Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los puestos.

• Representan sólo un promedio de apreciaciones subjetivas principalmente; no tienen en cuenta elementos técnicos.

• No dan base para establecer verdaderas jerarquías dentro de los grupos.

• Asume que las distancias son iguales entre puesto y puesto, o que entraña el peligro de que la misma situación se refleje en la fijación de los salarios.

1.4 Método de Alineamiento

Ordena los puestos de una empresa, valiéndose para ello del promedio de las series de orden, formadas por cada uno de los miembros de un comité de valuación, respecto de los puestos básicos.

Esto nos permite hacer comparaciones sencillas de habilidades, soluciones de problemas y responsabilidad por resultados.

Su propósito es identificar los puestos que puedan estar fuera de orden.

Características:

1.- La valuación del puesto está dada por su contenido organizacional total.

2.- Considera al puesto como un todo.

3.- Consiste en un ordenamiento de los puestos.

4.- Recomendado para estructuras con pocos puestos.

5.- Es útil para estructuras de pago fijo por puesto

Tipo de problemas:

Mecánicos.- Estos se presentan porque las partes no se suman correctamente

Conceptuales.- Estos se dan cuando los perfiles entran en conflicto.

Proceso de alineamiento:

-Conformación de un comité de análisis y valuación

-Describir todos los puestos de la estructura

-Identificar un puesto tipo

Procedimiento:

1.- Se hacen juegos de tarjetas, en ellas se anota cada uno de los puestos para valuar.

2.- Se diseñan formas para el uso de cada miembro

3.- Se entregan los juegos de tarjetas

4.- En la columna que

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