ENSASOY CASO PRACTICO DERECHO LABORAL

Trabajo: Caso Práctico Primer Parcial

INDICE

Introducción………………………………………………………………………..3

Tema………………………………………………………………………………...5

Conclusiones……………………………………………………………………….8

Bibliografía…………………………………………………………………………10

INTRODUCCION

Mi caso práctico se refiere al despido de una empleada que laboraba en la empresa Industrializadora de Fibras S.A. de C.V. realizando las funciones de manufactura y ensamblaje de piezas para la realización de Escobas. En dicha planta industrial, también se realizan otra serie de labores como almacenamiento, etc. Cabe señalar, que dicha persona tiene 25 años de edad y no ha culminado sus estudios escolares, habiendo cursado la educación secundaria y se trata de la C. Teresa Castillo Montenegro quien llevaba más de 5 años laborando en la empresa bajo el puesto de Obrera.

El día 01 de marzo del 2014 la Sra. Castillo, luego de haberse realizado los chequeos médicos correspondientes, se entero que se encuentra embarazada, por lo que su médico le ha recomendado que deje de desarrollar las labores de ensamblaje y almacenamiento, ya que en las mismas hay la necesidad de cargar, en forma regular, herramientas que son pesadas, lo que conjuntamente con el excesivo ruido y calor que existe en la planta industrial pueden ocasionar algún tipo de lesión o trastorno a ella y al embrión.

La C. Teresa Castillo realizo las consultas pertinentes a un bufete de abogados y le hicieron de su conocimiento que la ley otorga ciertos benéficos a las mujeres gestantes, ha decido informar a la empresa “Industrializadora de Fibras S.A. de C.V.” de su embarazo, a través de un escrito a la cual adjuntó los certificados médicos de embarazo y de constancia que las labores que viene realizando pueden poner en peligro su vida y la de su bebe, ambos expedidos por su médico tratante, por lo que ha solicitado se le asignen otras labores que no importen el trabajo en la planta industrial.

El patrón le respondió su solicitud con una carta de respuesta, en la cual se le indicaba que la empresa, debido a la gran cantidad de pedidos que debía abastecer, necesitaba que siga prestando las labores anteriores, ya que esas eran las funciones para las cuales se le había contratado y, además, el único puesto de trabajo vacante. Por lo que, debido a su escasa formación profesional, no podría desempeñarse otro puesto en la empresa. Se señalaba además, que en caso de no acatase las ordenes de la empresa, se determinaría un incumplimiento de obligaciones laborales.

Ante esta situación y con la finalidad de no perder su puesto de trabajo, la Sra. Castillo ha continuado prestando servicios en la planta industrial de la empresa “Industrializadora de Fibras S.A. de C.V. Sin embargo, debido al temor de perder a su futuro hijo desea saber si existe alguna disposición legal que le permita dejar cambiar de funciones o dejar de laborar o cambiar de funciones durante su periodo de gestación y que normas la protegerían en caso su empleador decidiera despedirla.

TEMA

Para el caso planteado, nuestro ordenamiento reconoce una serie de beneficios y medidas de protección para las madres trabajadoras, las cuales son las siguientes. Sin embargo, debemos señalar que nuestra Ley Federal del Trabajo establece en su artículo 170 el deber de proteger a la madre trabajadora.

Artículo 170. Las madres trabajadoras tendrán los siguientes derechos:

I. Durante el periodo del embarazo, no realizaran trabajos que exijan esfuerzos considerables y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación, tales como levantar, tirar o empujar grandes pesos, que produzcan trepidación, estar de pie durante largo tiempo o que actúen o puedan alterar su estado psíquico y nervioso;

II. Disfrutaran de un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores al parto;

III. Los periodos de descanso a que se refiere la fracción anterior se prorrogaran por el tiempo necesario en el caso de que se encuentren imposibilitadas para trabajar a causa del embarazo o del parto;

IV. En el periodo de lactancia tendrá dos reposos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para alimentar a sus hijos, en lugar adecuado e higiénico que designe la empresa;

V. durante los periodos de descanso a que se refiere la fracción II, percibirán su salario íntegro. en los casos de prorroga mencionados en la fracción III, tendrá derecho al cincuenta por ciento de su salario, por un periodo no mayor de sesenta días;

VI. A regresar al puesto que desempeñaban, siempre que no haya transcurrido más de un año de la fecha del parto; y

VII. A que se computen en su antigüedad los periodos pre y postnatales.

Especialista en Derecho Laboral y de Familia, indican que hay unos puntos básicos a tener en cuenta por todas aquellas mujeres trabajadoras que estén embarazadas o tenga previsto estarlo próximamente.

1) La empresa puede despedir a una trabajadora en todos los casos, ya esté embarazada, disfrutando del permiso de lactancia, con reducción de jornada o por excedencia por cuidado de un menor. La diferencia entre despedir a una trabajadora embazada, durante los nueve primeros meses tras el nacimiento del menor o mientras disfruta de una reducción de jornada, y otra que no esté en cualquiera de estas situaciones, es que en el primer caso, si el despido fuera injustificado, sería nulo.

En este caso, la empresa estaría obligada a reincorporar a la trabajadora a su puesto de trabajo, una vez que el juzgado reconociese la ilegalidad del despido, sin posibilidad (salvo acuerdo), de sustituir la readmisión por el abono de una indemnización. En el resto de los casos, el despido sería improcedente, por lo que la empresa debería abonar la indemnización correspondiente.

2) En el caso de mujeres embarazadas con un contrato temporal o de obra, y una vez que se haya terminado la tarea para la que fue contrata, se da por extinguido el contrato, por lo que no se considera despido, ya que independientemente de que esté

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