GENERALIDADES DE LOS CONTRATOS LABORALES EN LA LEGISLACIÓN COLOMBIANA

CONTENIDO

INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………1

CAPÍTULO 1…………………………………………………………………………... 2

GENERALIDADES DE LOS CONTRATOS LABORALES EN LA LEGISLACIÓN COLOMBIANA.

BIBLIOGRAFÍA……………………………………………………………………….6

1 INTRODUCCION:

     En nuestra legislación encontramos diferentes tipos de contratos cada uno creado con diversos objetivos, pero con uno semejante y es el de regular una relación entre partes, generando derechos y obligaciones de los intervinientes, el mundo laboral no es ajeno a esta figura jurídica, agregándole que en el ámbito laboral, el objeto del contrato no solo se basa en regular la relación entre las partes, también busca que esta sea lo más justa posible, teniendo en cuenta que una de las características de este modelo de contratos es que en la mayoría de los casos, una de las partes se encuentra en una posición económica inferior respecto a la otra.

     La  Ley 50 de 1990 nos define los diferentes tipos de contratos que encontramos en las relaciones laborales, dentro de estos se relacionan los siguientes : el contrato a término indefinido, a término fijo, y por obra o labor contratada, este último objeto de esta investigación, cada uno de los mencionados tiene una característica principal que lo diferencia, para el caso del contrato por obra o labor esta diferencia es la duración de este ya que usualmente se usa cuando las partes intervinientes desconocen la fecha exacta en que se va a terminar la obra o labor objeto del contrato.

     Regularmente este contrato se usa en labores de construcción, en donde si bien se tiene como estipulada una fecha de finalización de la obra, esta puede variar por muchos factores ajenos a la voluntad de las partes, para lo cual esta modalidad de contrato se adapta perfectamente.

   Pero que es lo que realmente ocurre, cuando se usa esta modalidad de contratación en relaciones laborales donde el empleador si tiene conocimiento de la fecha de terminación de la obra o labor.

Qué consecuencias puede tener que se use este tipo de contratos cuando se tiene certeza de la fecha exacta de finalización de dicha obra o labor, y más agravado aun cuando el empleador abusa de esta modalidad de contrato con el fin de evitar indemnizaciones o deberes que este suscribe al momento de iniciar la relación con el empleado,  en esta investigación se pretende demostrar como la utilización indebida de una herramienta contractual como esta, puede afectar eso que busca la misma norma la equidad, la estabilidad y la justicia en las relaciones laborales.

     Lamentablemente el legislador no previó esta situación, lo que genera que si se abusa de este método de contratación se genere incertidumbre sobre cómo y cuándo debe finalizar la relación laboral, cosa que no ocurre en otro tipo de contratos como es el caso del contrato a término definido donde las partes tienen claro el momento en que finaliza el contrato.

     Pero que ocurre en el contrato por obra o labor, es necesario que el trabajador en muchos casos recurra a un proceso ordinario laboral para que este determine si la relación contractual término por justa causa, porqué debemos esperar a que el empleado recurra a procesos largos y tediosos para reclamar un derecho, lo ideal sería que los empleadores de manera honesta y voluntaria se limitaran a usar este tipo de contratos únicamente cuando no se pudiera tener certeza de la fecha en que puede finalizar la obra o labor.

     Iniciaremos desarrollando todo el conjunto de teorías, su desarrollo en la historia y normas que regulan las relaciones laborales en especifica la que se desprende del contrato por obra o labor y las consecuencias jurídico normativas que implica el uso indebido de esta figura para la protección del derecho a la estabilidad laboral, esta propuesta que parte de la vulneración de un derecho y de cómo sería más fácil para el ordenamiento jurídico señalar la exclusividad de este tipo de contrato solo a ciertas relaciones laborales, esto lo trataremos a continuación:

     Cada relación contractual laboral es el producto de la necesidad del empleador de contar con personal que lo ayude a desarrollar la razón de ser de la compañía, y por su parte, el empleado de aportar su conocimiento y experiencia a cambio de una retribución económica, o como lo indicó Zegarra “aquél que compromete al trabajador, para prestar labor o servicio al empleador y bajo su dirección o dependencia a cambio de una remuneración o recompensa.” (1986).

     Por supuesto no todo se reduce a eso, cuando se inicia dicha relación entre las partes, es fundamental que se deje plasmado las características de la labor que se va a ejecutar, la duración, el lugar, la forma y el salario, así como los motivos que llevarían a la terminación de este y las consecuencias jurídicas y económicas que podría traer la terminación del mismo.

     Para entrar en materia, nos enfocaremos en este punto en el contrato denominado por obra o labor contratada, según la poca regulación que podemos hallar referente a este modelo de contratación, el código sustantivo del trabajo en el artículo 45 lo define como aquel cuya duración equivale al tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada.

     Precisamente lo que se busca con este tipo de contrato es regular una relación laboral cuya característica principal es que su terminación no es posible fijarla en una fecha o unidad de tiempo determinada, o como lo planteó Paz “la ausencia de voluntad de las partes para establecer un tiempo específico para la duración del contrato” (2017).

     Lo relevante de este trabajo es mostrar que ocurre cuando el empleador si tiene total conocimiento de cuándo va a terminar la obra o labor que debe ejecutar el empleado, y acude a este tipo de contrato con el objetivo de poder dar por terminada la relación laboral, en cualquier momento aduciendo que la obra o labor determinada ya finalizo, cuando aún no se cumple esta condición. Violando el derecho que tiene el trabajador a una estabilidad laboral, principio que definió la corte como aquel que “le permite al empleado gozar de una certeza mínima en el sentido de que el vínculo laboral contraído no se romperá de manera abrupta y sorpresiva y así no quedar expuesto en forma permanente a perder su trabajo y con él los ingresos que permiten su propio sustento y el de su familia, por la decisión arbitraria del empleado.” (Sentencia T-503/15, 2015).

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