LEGISLACIÓN LABORAL Y TIPOS DE DESPIDO

EL DESPIDO

LEGISLACIÓN LABORAL Y TIPOS DE DESPIDO

Módulo 1ª: INTRODUCCIÓN AL SECTOR DE LA CONTRUCCIÓN.

El despido se define como la decisión unilateral tomada por parte de un empresario de poner punto y final a la relación laboral que le une con un trabajador contratado en su empresa.

TIPOS DE DESPIDO

DESPIDO OBJETIVO

Aparece tipificado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, el cual lo define como aquel por el que un empresario rescinde el contrato que le une a un trabajador por motivos de producción, de organización o de carácter técnico o económico.

DESPIDO DISCIPLINARIO

En este caso, el empresario pone fin a la relación laboral que vincula a su empresa con el trabajador debido a una falta grave llevada a cabo por él en el desempeño de sus tareas. Las causas disciplinarias que pueden determinar este tipo de despido, se describen en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

DESPIDO COLECTIVO

Este tipo de despido se engloba dentro de los Expedientes de Regulación de Empleo de Extinción. Puede considerarse como un despido por razones objetivas pero que, en lugar de afectar a un solo trabajador, conlleva la rescisión de las relaciones laborales mantenidas con la empresa por un determinado número de empleados. En este sentido, el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores indica lo siguiente:

• Se establece un mínimo de 10 trabajadores en todas aquellas empresas que cuenten con una plantilla inferior a los 100 empleados.
• En el caso de que la empresa cuente con una plantilla de entre 100 y 300 trabajadores, para poder efectuar un despido colectivo, este deberá afectar, como mínimo, al 10 % de sus empleados.
• Si la empresa dispone de más de 300 trabajadores, el ERE deberá conllevar, como mínimo, el despido de 30 empleados para poder llevarse a cabo.

TIPOS DE DESPIDO TRAS LLEVAR A CABO LA IMPUGNACIÓN

La calificación de un despido como tal en procedente, improcedente o nulo solo puede obtenerse después de que exista una demanda de impugnación y una sentencia judicial firme que lo defina de un modo u otro.

En cualquier caso, el proceso de impugnación del despido objetivo, disciplinario o colectivo debe ser iniciado judicialmente por el trabajador en un plazo de, como máximo, 20 días hábiles desde que se haga efectiva la rescisión del contrato laboral. Esto debe realizarse a través de la conocida como papeleta de conciliación. Antes de dar inicio a la causa judicial, el trabajador y el empresario deberán reunirse junto a sus abogados y representantes legales para tratar de llegar a un acuerdo. Si no lo consiguen, entonces sí será el juez el que analice el caso y decida.

 DESPIDO PROCEDENTE

El despido procedente es aquel aparado por la ley y se produce cuando el empresario extingue de forma unilateral la relación laboral, ajustándose a derecho y cumpliendo con los requisitos legales, sin más consecuencias que las que dictamina el Estatuto de los Trabajadores. La procedencia de un despido se determina en sentencia judicial favorable al empleador tras impugnar el despido la persona trabajadora.

Si en el proceso judicial de impugnación del despido el juez da la razón a la persona trabajadora, el despido en lugar de ser procedente será clasificado como improcedente o, en caso de especialidad gravedad, como nulo.

En el caso del despido procedente del empresario este está obligado a:

• En caso de ser un despido colectivo o ERE será necesario un período de consultas con la representación legal de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores.

• En caso de despido objetivo el empresario deberá formular un preaviso 15 días antes. Además, el empresario deberá entregar la carta de despido donde se expongan los motivos de su decisión y la fecha de efectos. La carta de despido es fundamental a la hora de impugnar el despido, pues el empresario deberá demostrar la realidad de su contenido para que se declare la procedencia de su decisión.

• La justificación del despido conforme al artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores si se trata de un despido disciplinario.

• El despido procedente despliega los efectos propios de la decisión extintiva. El empresario no tendrá que pagar salarios de tramitación al trabajador.

En el caso del trabajador:

• El trabajador queda en situación legal de desempleo. Esto le da derecho a acceder al paro, siempre que cuente con la carrera de cotización exigida.

• Respecto a la indemnización, el despido procedente solo debe ser indemnizado cuando se trate de un despido objetivo o colectivo, pero no habrá indemnización si el despido es disciplinario. En ambos casos el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

• En todo caso, tras un despido procedente se tiene derecho a percibir el finiquito correspondiente. Este incluye salarios, horas extraordinarias, vacaciones y otros conceptos debidos por la empresa.

• Durante los 15 días de preaviso el trabajador tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales remuneradas para buscar trabajo.

• En la medida en que el despido procedente está ajustado a derecho, en principio no se puede reingresar en el puesto de trabajo. Esto no impide al empresario retractarse del despido durante el período de preaviso, en su caso.

DESPIDO IMPROCEDENTE

El despido improcedente es la decisión unilateral del empresario que extingue la relación laboral prescindiendo de las causas o requisitos exigidos por el ordenamiento jurídico. El despido improcedente se califica en sede judicial y debe impugnarse para que un juez le otorgue tal naturaleza. Para ello, el trabajador deberá acudir al orden social en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos de su despido.

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