Metodologia de la investigacion: satisfacción laboral en el sector educativo en Colombia

informeEL PROBLEMA

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En los actuales momentos, las organizaciones han orientado sus acciones hacia el desarrollo integral de los individuos ya que estos son considerados como el capital principal a través del cual se logran las metas y propósitos organizacionales. De esta manera, las instituciones a través de la satisfacción laboral impulsan al trabajador a desarrollar acciones para lograr satisfacer las metas organizacionales, así como las individuales. Es por ello, que dentro de las institucioneseducativas, se deben sentir ambientes de satisfacción en sus miembros. Al respecto Newstrom (2011, pág. 530), manifiesta que la satisfacción laboral es “conjunto de impresiones favorables o desfavorables delos empleados hacia su trabajo”.

Asimismo, Ivancevich,Konopaske y Mattenson (2005), refieren que la satisfacción laboral es la actitud que la gente asume frente a su empleo, la forma como las personas perciben las labores de su trabajo y el grado de correspondencia entre el individuo y la organización a la que pertenece. De esa manera, el nivel de satisfacción en las personas corresponde más a la apreciación o percepción que tienen respecto a la labor que desempeña, así como también a los diferentes factores psicosociales y ambientales que inciden en el desarrollo de su labor.

Meso contexto

En ese sentido, Chiang, Salazar, Martin y Nuñez (2011), en una investigación realizada en Chile para conocer diferencias entre las variables Clima Organizacional y Satisfacción Laboral, y la relación entre estos constructos, en hospitales chilenos del estado, hallaron que las relaciones más altas se dan entre la dimensión de satisfacción laboral con la relación con el jefe y las dimensiones de clima organizacional Apoyo e Innovación, respectivamente. Lo que indica que, en general, ambas muestras les gusta su trabajo y aprecian la relación directa y estrecha entre directivos y subordinados para un clima laboral propicio, el énfasis está puesto en clima de apoyo y de innovación, el supervisor aparece como figura clave para explicar la varianza en las dimensiones de clima organizacional. ←

En relación a ello, la satisfacción laboral en el sector educativo es igualmente una variable necesaria a ser considerada, sin embargo, pareciera que las instituciones educativas poco se centraran en considerarla como un factor del desempeño laboral. Al respecto, la UNESCO, citado por Esteve (2005), señala que la satisfacción laboral de los profesores depende de las condiciones de trabajo; por tanto, conforme cambian dichas condiciones, es previsible esperar cambios en los indicadores de satisfacción docente. A su vez, Parra (2005), indica que los factores que más causan preocupación son el carácter social, factores los cuales afectan el desempeño mismo de la docencia como falta de recursos materiales, condiciones del aula, ambiente físico, carga de trabajo, las dificultades en el aprendizaje y la indisciplina. Otra fuente de insatisfacción se deriva de la falta de apoyo social, expresado en bajas remuneraciones, poca valoración y poca cooperación, entre otros.

Igualmente, cabe resaltar que en Latinoamérica los estudios sobre la satisfacción laboral en el sector educativo son bastantes recientes. Cornejo (2007), menciona que en el trabajo docente existen tres (03) niveles de malestar generando tres grandes problemas que pueden estar relacionados aunque no de manera lineal. Estos niveles son: problemas de salud física, problemas de salud mental y malestar psicológico los cuales repercuten en el trabajo docente.

Macro contexto

Dentro de esa misma línea argumental, cabe resaltar otro trabajo presentado por la UNESCO (2005), donde realizaron un estudio exploratorio sobre las condiciones de trabajo y salud docente en seis (6) países como: Argentina, Chile, Ecuador, México, Perú, Uruguay; donde se encontró que los docentes destinan muchas horas de trabajo incluido el trabajo en casa, teniendo poco tiempo de descanso en su horario laboral, la infraestructura no posee espacios propios para el maestro, en casos extremos revela carencia de instalaciones sanitarias.

Además, se mencionó en dicho estudio, que el complejo entorno social el cual agudiza los problemas, la falta de materiales, de especialistas y de apoyo de padres y apoderados. También tanto la violencia, como las amenazas en contra de la integridad física, la falta de valoración social y el contenido de las relaciones con los superiores. Adicionalmente, se encontró la existencia de un deterioro de salud de manera general en el personal.

Así, en Colombia se han creado algunas políticas de bienestar laboral docente, las cuales se encuentran basadas en el Plan Decenal de Educación en Colombia (2006-2016), el cual en su capítulo III menciona a los Agentes Educativos – Desarrollo Profesional, donde plantea la dignificación y formación de docentes y directivos docentes en el que se pretende dignificar su calidad de vida, su identidad profesional, mejorar su desempeño laboral y reconocer su papel protagónico en la sociedad.

De igual forma se encuentra el Plan Sectorial 2006 ­ 2016. Revolución Educativa, donde se enfatizan tres (03) puntos: el primero es el mejoramiento de la calidad educativa cuya estrategia es el desarrollo profesional de los docentes y directivos, el segundo es el mejoramiento de la eficiencia del sector educativo por medio del diseño e implementación de un modelo integral para orientar la administración del recurso humano del sector. ←

Y por último, se mencionada el mejoramiento de la información del sector a través de un sistema de formación de recurso humano docente del sector educativo que maneje los procesos de la subdirección de recursos humanos en forma racional y eficiente en el Ministerio de Educación Nacional (MEN), relacionados con la administración del personal docente y directivo docente en coordinación con las tareas del proyecto de Modernización de Secretarias de Educación.

Se supone que mejorado con estos elementos la satisfacción laboral, esta se revierta en in mejor desempeño de la función del docente. En tal sentido, Chiavenato (2007, p. 213) señala que el desempeño laboral es la eficacia del personal que labora dentro de las organizaciones, logrando en el individuo una gran labor y satisfacción al momento de realizar las actividades asignadas con eficacia. Sin embargo, para lograrlo se considera que la competencia favorece la construcción de una visión ética de la responsabilidad social y económica de los actores involucrados, identificando su rol e impactando el escenario sistemático con el que interactúa la organización, como opción instrumental y metodológica para garantizar el dinamismo, la flexibilidad y la eficacia.

Es por ello, que resulta

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