Metodología de Gestión del Talento Humano por Competencias

Actividad de Proyecto 1

Diagnosticar el nivel de la preparación de la organización que te quede más cómoda, puede ser de un familiar,

amigo o allegado, donde puedas obtener la información para la implementación de la Metodología de Gestión

del Talento Humano por Competencias.

Diagnosticar la organización

Estructura de contenido

Contextualización

1. Modelos de diagnóstico organizacional.

2. Gestión del talento humano basado en competencias.

3. Metodología para la implementación de la GTHPC.

4. Actividad de Afianzamiento.

Conclusiones

Referencias

El diagnóstico organizacional es una herramienta que permite detectar las fortalezas y las áreas de mejora en

las empresas. Los elementos que se revelan a través de un análisis exhaustivo de las áreas de gestión de la

empresa, ayudan a programar una hoja de ruta para proyectar a la organización.

1. Modelos de diagnóstico organizacional

Para realizar un trabajo serio, que tenga evidencias apoyadas en la realidad del negocio, es necesario contar con

un modelo o esquema para la recolección de datos. Todo consultor o gestor en talento humano debe escoger

las herramientas que le permitan identificar la situación actual de la organización, para luego presentar la

propuesta de Implementación de la Metodología de la Gestión del Talento Humano por Competencias

(IMGTHPC). Solo así, esta intervención tendrá el impacto y arrojará los cambios que la organización necesita

para ser más eficiente en la administración del talento humano.

Adicionalmente, Vidal (2004) apunta: “El proceso diagnóstico es un medio, no un fin para potenciar los recursos

y la capacidad estratégica de una organización, es un insumo para la planeación estratégica que reconoce la

existencia de un otro, lo que implica que el entorno es diferente de cero” (p. 20).

En el mismo sentido, Gómez, Quevedo y Rodríguez (2009), definen el diagnóstico como una serie de pasos

secuenciales, ordenados y metódicos a través de los cuales se redefine el problema que fue originalmente

planteado, y de acuerdo con los hallazgos del análisis del contexto organizacional e identificación de variables

asociadas al problema en cuestión, se formulan hipótesis que hacen que los procesos de evaluación e

intervención cobren sentido. Para ilustrar:

El cliente que contrata un diagnóstico organizacional

Tiene una idea de lo que está pasando y sabe qué quiere como nueva realidad, pero no necesariamente,

reconoce las causas objetivas que soportan la situación actual y los cambios que deberá realizar la entidad para

conseguir las metas trazadas.

La realización de un diagnóstico organizacional, no solo es una actividad puntual marcada en el tiempo cuando

se presenta un ‘problema’, sino que es una actitud permanente de auto-observación y mejoramiento continuo.

Para generar un diagnóstico, se emplean diferentes estrategias de recolección de información (objetiva y

subjetivamente), para establecer el estado actual de la empresa en un momento o en una situación en particular

(IMGTHPC), de esta manera, es más eficiente direccionar los recursos y pronosticar el éxito de la organización.

En este sentido, el consultor en Gestión del Talento Humano que puede ser de profesión psicólogo, ingeniero

industrial, comunicador social o administrador de empresas, entre otras, hace el papel de facilitador al aplicar

sus habilidades, conocimientos y experiencia para evaluar las características de la organización y los subsistemas

que en ella conviven, a fin de proponer un plan de intervención que genere los cambios deseados.

Se busca un nuevo modelo de organización, más centrado en los resultados fundamentados en el desarrollo

de las personas que la conforman, tal como lo señalan Enciso y Perilla (2004):

“El rol del psicólogo se asimila entonces al de un gestor con conocimientos y competencias multidisciplin

Modelo de Mintzberg y la Estructura en cinco

Modelo de Hax y Majluf

Enfoque pragmático de la gestión estratégica, del cual se desprende un modelo para el diseño organizacional

que tiene una utilidad clara para el diagnóstico y análisis de las organizaciones.

Modelo Hágalo usted mismo

Este modelo implica la libertad del consultor para poner en consideración los aspectos que le permitan

identificar las variables que son de su inquietud particular o de su cliente. Es pertinente mencionar que, con

este modelo, usted estará en capacidad de diseñar un formato que le facilite con estos lineamientos, levantar

el diagnóstico para cumplir con uno de las evidencias de esta Actividad de Aprendizaje. Variables a tener en

cuenta:

 Organización: Tamaño, objeto, el negocio, entes que le rigen y entorno al que pertenece.

 Cultura organizacional: ¿Cómo se hacen las cosas en esta organización? ¿Qué guía sus

acciones? ¿Cuáles son los valores?, entre otras cosas.

 Estructura: ¿Cómo está organizada la forma de trabajo, qué niveles existen, qué niveles

jerárquicos hay?

 Comunicaciones: ¿Cómo se dan las relaciones entre pares, jefes, subalternos? ¿Qué sistema

emplean para socializar las políticas, acciones, normas, etc.? ¿Es un sistema formal o informal?

 Poder, autoridad y liderazgo: ¿Quién y cómo se toman las decisiones? ¿Qué atribuciones

tienen los cargos? ¿Quiénes se consideran líderes y quiénes jefes? ¿Cómo se da el proceso

de desarrollo de la gente?

 Conflicto: ¿Cómo se generan? ¿Están dados por los procesos? ¿Están dados por las

personas? ¿Se resuelven? ¿Se evaden?

 Descripción de cargos: ¿Existe un documento que normaliza y describe las acciones de un

puesto de trabajo y traza los parámetros de acción de cada miembro en la organización?

 Motivación: ¿Existe un sistema que permite motivar el logro y el desempeño? ¿Se tienen en

cuenta otros factores como bienestar, beneficios y demás, que incentiven un mayor sentido de

pertenencia?

 Clima organizacional: ¿Cómo son percibidos los líderes? ¿Qué beneficios perciben los

colaboradores? ¿Sienten que las comunicaciones fluyen? ¿Se sienten partícipes de la

organización?

 Sindicatos: ¿Existe un grupo de trabajadores que vela por sus intereses de forma organizada?

¿Existe un pacto colectivo?

 Toma de decisiones:

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