Gestión De Talento Humano Por Competencias – Metodología

MANUAL DE SELECCIÓN DISTRIBUIDORA LAP

APRENDIZ:

Oscar Leonardo Garcia Arias

INSTRUCTORA:

Amparo María Quintero Mandón

Sena

Centro Biotecnología del Caribe

Gestión De Talento Humano Por Competencias – Metodología

Ficha (1966079)

Ibagué – Tolima

2019

1. Introducción

Este manual de selección es el proceso con más responsabilidad e importancia en toda organización en cuanto se refiere a los departamentos de personal, por la importancia en el ingreso del personal, por esto se determina como una herramienta que sirva de forma clara en el proceso de selección.

Este manual es un instrumento para la selección de aspirantes requeridos para la organización, los cuales deben tener los requisitos mínimos requeridos para sus funciones en la labor.

Se identifica según perfiles necesarios para llegar a una muestra mínima, requeridos para el personal mas acorde y amoldado a los valores institucionales de la organización

1. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias.

Seleccionar el personal mas acorde a las necesidades de la organización además de la sincronización y adaptación a sus cargos teniendo en cuenta los valores institucionales de la organización

Específicos

• Aplicar normatividad vigente legal para la selección de personal
• Crear los cargos necesarios para el funcionamiento de la organización
• Postular y seleccionar personal acorde a las necesidades de la organización
• Minimizar deserciones de personal en el proceso de ingreso para minimizar costos en la organización

1. Alcance.

Este manual es una herramienta para la distribuidora LAP, para la aplicación desde la dirección general o cualquier área de la organización para la identificación de nuevas vacantes y posibles candidatos para ocuparlas además es un documento de importancia al momento del ingreso del nuevo personal inscrito a la distribuidora.

1. Aplicabilidad del manual.

Se aplica este manual a todas las áreas de la distribuidora LAP, las cuales tengan necesidad de integrar a nuevos candidatos o posibles trabajadores de sus áreas.

1. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar

El área de gestión humana, está autorizada por la dirección general para que tengan los perfiles de cargo de las áreas a las cuales necesite la incorporación de nuevo personal.

Código sustantivo del trabajo, como normativa legal y prioridad estatal para velar por los deberes y derechos de los empleados y sus empleadores.

Dirección General, como ente responsable de todas las áreas de la compañía en cuanto a procesos de ingresos selección y desistimiento de personal, según las necesidades de la Distribuidora LAP

1. Responsables.

Dirección general, como directriz encargada del funcionamiento de los responsables al momento de la contratación (área de talento humano). Y de todas sus decisiones.

Área de gestión humana, como área directa y responsable de todo el proceso de contratación,  selección y capacitación del personal necesario para el funcionamiento de la organización.

1. Cómo se estructura.

Se estructura de acuerdo a la cantidad de personal postulado a las áreas con necesidad de ingreso de nuevo personal y el tiempo que lleve ser preseleccionado a la ocupación de la vacante.

1. Políticas para la búsqueda del talento humano.

Las políticas para la búsqueda se deben ajustar a las políticas propias de la compañía a la vez buscar una política propia.

Política de calidad, seleccionar el personal idóneo para el cargo establecidos en la distribuidora LAP. También se deben mantener los procesos de capacitación, reclutamiento, selección, inducción y promoción, de forma honesta para responder a las necesidades del personal como de la compañía.

1. Etapas del proceso.

• La vacante se genera cuando el cargo se encuentra disponible, lo que permite que comience el proceso de selección.
• Se estipulan cargos de vacantes definitivos cuando hay ausencia de finitima de los trabajadores debido a ascensos, terminación de contratos de trabajo, retiros voluntarios, muerte del empleado o los creados según las necesidades de cada área de la Distribuidora.
• Se estipulan cargos vacantes temporales cuando de manera temporal están ausentes los empleados titulares en el caso de permisos y licencias.
• Es obligación de cada área establecer los requerimientos necesarios para ocupar un cargo en donde se presente una vacante.

10.Notificación /creación de la vacante.

La notificación de la creación de nuevas vacantes se debe obtener en base al estudio semestral de la creación y revisión de vacantes por parte de gestión humana y de los encargados de cada área.

11.Revisión / creación del Perfil del cargo.

La revisión de los cargos se debe determinar en conjunto a las áreas de gestión humana y el personal encargado del área para revisar la viabilidad del cargo, con notificación directa a dirección general.

12.Perfil de las competencias organizacionales.

• El perfil de competencias organizacionales describe un conjunto de obligaciones y competencias que debe tener una persona para desempeñarse de una manera eficiente y adecuada dentro de un cargo específico.
• Dentro de las competencias requeridas se puede estipular un conjunto de habilidades, rasgos y actitudes que debe tener la persona que ocupará el cargo para realizar su trabajo.
• Los perfiles deben ser actualizados de manera constante, esta información es dinámica ya que los requerimientos de la distribuidora pueden cambiar en el transcurso del tiempo, dependiendo la demanda del mercado y del entorno, es necesario como mínimo 1 año de validez para estos perfiles.

13.Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas

(vinculación)

Para la vinculación externa se verificarán los portales de empleo y la viabilidad de cada una teniendo preferencia por la Agencia Publica de Empleo (SENA) y las agencias inscritas a las cajas de compensación familiar locales.

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