GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS METODOLOGICAS

AP17-EV01 ESPACIO DE ENVÍO - INFORME DE INDICADORES

DIANA MIRELLA BAUTISTA ORJUELA

GRUPO 15

GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS METODOLOGICAS

(1881731)

DIANA PAOLA CUELLAR CASALLAS

BOGOTÀ, CUNDINAMARCA

OBJETIVO GENERAL

Brindar lineamientos metodológicos para la determinación de herramientas de seguimiento y medición en las diferentes áreas de la Distribuidora L.AP, al igual que su formulación, y evaluación en la organización.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

• Definir los indicadores de gestión para el área de recursos humanos de la distribuidora LAP
• Establecer los indicadores fundamentales para medir el desempeño del área de acuerdo a las variables establecidas.
• Proporcionar elementos para la toma de acciones de mejoramiento de la distribuidora.
• Cuantificar el desempeño y mostrar el grado de avance de una labor determinada en un tiempo determinado.
• Identificar las variables que serán claves para el área de recursos humanos.

RESULTADOS OBTENIDOS

Se muestran los indicadores aplicados por la distribuidora, iniciando por su descripción y posterior su aplicación a los diferentes procesos, procedimientos y actividades que se desarrollan en la empresa L.A.P, así:

TOTAL DE PERSONAL QUE SE REALIZO INDUCCION CUANTITATIVAMENTE

[pic 1]

Análisis Del Indicador

El resultado de la aplicación de la fórmula del indicador nos muestra que la empresa no cumple con el 100% de personal que recibe la inducción, lo que puede a conllevar a una perdida tanto económica como organizacional.

TOTAL DE TRABAJADORES

Formula del indicador= Numero de Colaboradores Optimo / Número actual de Personas*100

[pic 2]

Fuente: Coordinación de Talento Humano

Se ha cuantificado el total de colaboradores de LAP distribuciones en 469 Colaboradores. Al final del último trimestre julio-agosto-septiembre. Se ha definido según la proyección que se tenía, que se tiene un aumento de 95% para las metas de personal con el indicador creado de la siguiente manera.

El número de Colaboradores óptimo para el último trimestre se estimó 380 en personas entre planta y tercerización para todo el país.

En este resultado de indicador podemos observar un aumento de personal que sobre pasa la meta establecida, lo que conlleva a replantear los números de vacantes que necesita la empresa, igualmente a revisar con la alta gerencia por que se contrató tanto personal y si era necesario para la productividad.

 Puesto que puede conllevar a pérdidas económicas en la organización por el desfase con el indicador propuesto.

AUSENTISMO LABORAL

El ausentismo laboral es un problema que toca la economía y el éxito de una empresa es por ello que se debe idear formula sencilla que conlleve a llevar un control sobre las personas que dejan de laboral por las situaciones más adelante relacionadas, así:

Incapacidades Generales

Licencias de Maternidad

Accidentes laborales

Calamidad Doméstica

Ley María Paterna.

Se tomaron los siguientes indicadores, con un periodo de evaluación mensual, así:

Ausentismo laboral = (N° trabajadores con novedades / total de trabajadores) *100

180 novedades/ 469 empleados* 100 = 38% de personal que presento novedad

Perdida en días= (Días perdidos/ Número total de días laborados) *100

En este momento bien, si queremos ir un paso más allá de los datos globales de la empresa y descubrir también quiénes son los empleados que con mayor índice de ausentismo laboral, la fórmula de Bradford es la solución.

El Factor de Bradford o Fórmula Bradford se utiliza en la gestión de los recursos humanos como un medio para medir el absentismo laboral. La teoría es que las ausencias cortas y frecuentes, y no planificadas, son más perjudiciales que las largas ausencias. 

[pic 3] 

El Factor de Bradford es un buen indicador para detectar comportamientos repetidores, en donde:

B es la puntuación Factor Bradford
S es el número total de bajas de un individuo durante un periodo establecido
D es el número total de días de ausencia de dicho individuo durante el período mismo conjunto

Detecta las personas que destacan por la frecuencia de las bajas y por su duración, en lugar de detectar solo las unas o las otras.

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