PROCESOS DE EVALUACIÓN Y COMPENSACIÓN

TEMA 6: PROCESOS DE EVALUACIÓN Y COMPENSACIÓN

1. Introducción:

El análisis de puestos constituye la base para la evaluación del rendimiento. Como determina las responsabilidades del empleado también constituye la base para la determinacion del salario.

La planificación de RR.HH. indica que es lo q la empresa espera de sus empleados, aspecto necesario a la hora de evaluar y hacer planes de mejora del rendimiento o de modificar los sistemas retributivos.

La planificación de carrera que se realiza previamente de la evaluación de rendimiento, indica a quien hay que dirigir los planes de carrera

La evaluación del rendimiento influye en la selección, tendremos en cuenta el desempeño pasado como indicador del desempeño futuro

Relación entre el sistema retributivo y el reclutamiento que en este caso es externo. Aquí estamos perdidos otra vez

El rendimiento del empleado y el sistema de retribución de la empresa son aspectos a tener en cuenta a la hora de hacer planes de formación que mejoren su capacitación y motivación en el puesto.

 2. Evaluación

2.1 Concepto y objetivos

La evaluación del rendimiento se puede definir como un proceso formal y sistemático para identificar, medir y gestionar el rendimiento de los recursos humanos en las organizaciones.

Con la finalidad de ver si el trabajador es productivo y si podrá mejorar su desempeño en el futuro.

Identificar: determinar qué áreas del trabajo se debería analizar

Medir: realizar un juicio acerca de la “bondad” o “maldad” del rendimiento del empleado. Gestionar: promover la mejora del rendimiento futuro.

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2.2 Proceso de evaluación del rendimiento

Etapa I: delimitación de la evaluación.

Además del establecimiento de los objetivos, es importante considerar tres cuestiones:

Qué evaluar, cuándo se va a realizar la evaluación y quién será el encargado de llevarla a cabo

Qué evaluar: que trabajadores y que nivel de la organización se va a llevar a cabo la evaluación. No obstante, también es importante decidir qué es lo que se va a medir, es decir, cuáles serán las dimensiones que van a determinar un desempeño eficaz.

Para que la evaluación sea de utilidad es fundamental recoger la información en el momento adecuado. En caso contrario, esta podría estar condicionada por factores ajenos al trabajador y podría llevarnos a tomar medidas equivocadas que conduzcan a la desmotivación del empleado.

Hay empresas que la evolución informal del día a día es suficiente. Este sería el caso de las pimes. No obstante, las empresas de mayor tamaño son precisos sistemas de evaluación formalizados y periódicos.

Quien será el encargado de llevar a cabo la evaluación:

Lo más habitual es que sea el departamento de RR.HH. el responsable de diseñar e implantar los programas de evaluación y rendimiento, sin embargo, podemos distinguir los siguientes evaluadores.

Supervisores: superior inmediato, ventaja: es el que mejor conoce el puesto, al trabajador, y su rendimiento. Inconvenientes: puede ser percibida como una amenaza para el trabajador y generar actitudes defensivas, también puede darse el caso de que el supervisor no tenga las habilidades necesarias para llevar a cabo la evaluación.

Subordinados: como ventaja es que permiten q el superior sea consciente de su efecto sobre sus empleados y las necesidades del grupo. Inconveniente: problemas de subjetividad los sesgos. Sera necesario garantizar el anonimato de los subordinados ya que podrían no ser sinceros si se ven amenazados o recompensados.

Compañeros de trabajo: ventaja: puede ser una fuente de motivación y compromiso saber que van a ser evaluados por sus compañeros de trabajo. Problema: envidias, competencias, enemistades...podrían provocar evaluaciones poco fiables

Pares entre iguales: se refiere a una situación en la que la evolución es realizada por los miembros del grupo de trabajo que conocen el desempeño de los demás. Ventaja obtenemos múltiples evaluaciones del desempeño de cada uno y la dificultad o inconveniente consiste en separar o diferenciar las contribuciones individuales de las del grupo.

Evaluación de grupo o comités de evaluación: 2 o más superiores evalúan el desempeño de un grupo. Ventaja: es una evaluación más completa y objetiva que la realizad por un único evaluador y el inconveniente es el coste de tener a varios directivos realizando esta función.

Clientes: la ventaja que tiene es que permite conocer los aspectos satisfactorios e insatisfactorios del comportamiento de los trabajadores. Inconveniente: solo sería aplicable para trabajadores de contacto directo con el cliente.

Seguimiento informático: es un sistema rápido, útil y objetivo. El problema invasión del derecho a la intimidad

Autoevaluación: evaluación realizada por uno mismo, esta como ventajas tiene que influye positivamente en el compromiso del individuo con los objetivos que se quieren lograr, y reduce la ambigüedad de rol. La ambigüedad de rol es un concepto que se refiere a la situación de no sabemos muy bien que tenemos que hacer. Inconveniente: la posibilidad de sesgos.

Evaluación 360: evaluación a través de todos los métodos anteriores. Permite obtener una visión más completa y realista, reduciendo los sesgos de los métodos subjetivos. Dificultad: puesto q todos los evaluadores no tendrán la misma importancia se debe establecer una ponderación.

ETAPA II: Evaluación del rendimiento.

Una vez delimitad la evaluación los encargados de llevarla a cabo tendrán que establecer criterios de evaluación, decidir los métodos de medición del desempeño, y considerar los posibles problemas que puedan surgir para en la medida de lo posible tratar de evitarlos.

Criterios de evaluación: son las dimensiones del rendimiento que se van a utilizar para evaluar a los empleados. Tradicionalmente se han considerado dos tipos de criterios de evaluación el primero:

• Medición de los resultados obtenidos en el trabajo, es decir criterios objetivos, como por ejemplo las ventas, las unidades producidas...
• Se refiere a la valoración de comportamientos, actitudes, capacidades y potencial de los empleados.

Características que han de cumplir los criterios:

 ❖ Validez: este criterio tiene que medir correctamente el desempeño o la aportación del empleado al éxito de la empresa.

 ❖ Fiabilidad

 ❖ Sencillez o capacidad de discriminación: nos indica que debe diferenciar entre distintos niveles de trabajadores por sus resultados, la actitud en el trabajo y en la empresa, o sus habilidades y conocimientos.

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